Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Vanaf 1 september 2019 is er een koopkrachtverhoging voorzien van 1,1 % voor de bedienden van het APCB 200.

De manier waarop deze koopkrachtverhoging moet worden ingevuld, is vrij complex. Er zijn twee mogelijke regelingen.  Op basis van de situatie op 1 september 2019 kunnen de bedienden onder een algemene regeling of onder een bijzondere regeling vallen :

  • de algemene regeling, nl. een loonsverhoging van 1,1 % op 1 september 2019 of de toekenning van een alternatief voordeel;
  • de bijzondere regeling, nl. de toekenning van een Tijdelijke Jaarpremie die later wordt overgeheveld naar een aanvullend pensioen.

De sectorale sociale partners willen de huidige koopkrachtverhoging immers aanwenden om aan de verplichtingen van de wet betreffende de aanvullende pensioenen (WAP) tegemoet te komen. Deze wet stelt dat er vanaf 1 januari 2025 geen onderscheid meer mag bestaan tussen het aanvullend pensioenplan voor arbeiders en bedienden die tot éénzelfde ondernemingsactiviteit of tot dezelfde beroepscategorie behoren.

Hieronder vindt u onze toelichting van de twee mogelijke regelingen:

  1. Algemene regeling

1.1 Verhoging bruto wedden met 1,1%

Starten doen we met de algemene regeling, die voorziet in een verhoging van 1,1 % op 1 september 2019 van:

  • de sectorale minimumlonen;
  • de reële bruto maandlonen.

Deze algemene regeling is sowieso van toepassing op de werkgevers die alleen bedienden tewerkstellen. Als er zowel arbeiders als bedienden in de onderneming in dienst zijn, valt het bedrijf in plaats hiervan mogelijk onder de bijzondere regeling (zie 2. Bijzondere regeling).

1.2 Toekenning van een gelijkwaardig voordeel

De ondernemingen kunnen ervoor kiezen om in plaats van deze loonsverhoging een nieuw, gelijkwaardig en recurrent voordeel toe te kennen.

Bij de omzetting van de koopkrachtverhoging in een gelijkwaardig voordeel,  is het belangrijk te noteren dat de werkgever hieruit geen voordeel mag halen. Dit betekent dat de kost voor de periode van 1 september 2019 tot 31 december 2020 identiek moet zijn als wanneer de lonen van de werknemers met 1,1 % zouden stijgen. Bij de omzetting moet er dus rekening moeten houden met de brutoverloning, de eindejaarspremie, de patronale RSZ hierop en het dubbel vakantiegeld.

Voordelen zoals de invoering/verhoging van de werkgeversbijdrage maaltijdcheques, een hospitalisatieverzekering, groepsverzekering,… kunnen in aanmerking komen voor de bepaling van een gelijkwaardig voordeel.  Daartegenover staat dat de loonsverhoging van 1,1 % niet vervangen kan worden door een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel (cao nr. 90), omdat het hier om een onzeker voordeel gaat.

Het toekennen van een gelijkwaardig voordeel is gebonden aan een bepaalde procedure, die verschillend is alnaargelang de onderneming al dan niet een syndicale delegatie voor bedienden heeft :

  • bedrijven met een syndicale delegatie moeten hierover een bedrijfsakkoord met hun syndicale delegatie sluiten, wat uiterlijk tegen de loonbetaling van september 2019 moet gebeuren;
  • bedrijven zonder een syndicale delegatie, hier kan de werkgever autonoom beslissen over de invoering van een gelijkwaardig voordeel. Hij dient wel de bedienden individueel, en schriftelijk, tegen ten laatste de loonbetaling van september 2019 te informeren over het geljkwaardig voordeel.

 

  1. Bijzondere regeling

2.1 Toepassingsgebied

De bijzondere regeling is van toepassing op de bedienden van werkgevers die op 1 september 2019 aan de drie onderstaande voorwaarden voldoen:

  • zowel bedienden als arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit tewerkstellen (art. 14/4 WAP);
  • waarbij de arbeiders genieten van een sectoraal aanvullend pensioen of een aanvullend pensioen op ondernemingsvlak op grond van een opting out of buiten toepassingsgebied;
  • én die geen of een minder gunstige aanvullende pensioenregeling hebben voor de bedienden.

Ter informatie : In de bouwsecor bestaat er een het sectoraal pensioenstelsel voor de arbeiders, dat gefinancierd wordt in functie van het aantal legitimatiekaarten in bezit van een bouwvakarbeider.  Hierbij is er een opbouw in functie van de sectorale anciënniteit volgens de percentages die voorkomen in onderstaande tabel :

  Aantal legitimatiekaarten

  (rechthebbende of niet-rechthebbende)  

  Werkgeversbijdrage  

  Vanaf 1/1/2014

0 tot 4

0,25%

5 tot 9

0,45%

10 tot 14

1,10%

15 tot 19

1,35%

20 tot 24

1,65%

25 tot 29

2,20%

30 en meer

2,65%

 

2.2 Tijdelijke Jaarpremie

Wanneer de bijzondere regeling van toepassing is en de werknemers uitbetaald worden boven het sectorale minimumloon, wordt er geen loonsverhoging toegekend. In de plaats daarvan komt er een Tijdelijke Jaarpremie en een Eénmalige Premie:

  • de Eénmalige Premie betaalbaar in december 2019.

= bruto maandloon van november 2019 x (1,1 % x 5).
De Eénmalige Premie wordt toegekend aan de bedienden in dienst op 1 september 2019. Er word pro rata gerekend op basis van de prestaties geleverd gedurende de referteperiode (van 1 september 2019 tot en met 31 december 2019).
Deze éénmalige premie wordt toegekend om de periode van 01 september 2019 tot en met 31 december 2019 te dekken, gedurende dewelke de loonsverhoging reeds werd toegekend.

  • de Tijdelijke jaarpremie betaalbaar in december 2020.

= bruto maandloon van november x (1,1 % x 13,92)
De Tijdelijke Jaarpremie wordt toegekend aan de bedienden in dienst op 1 september 2019 met een volledige referteperiode (van 1 januari tot en met 31 december).

Ondertussen hebben de sociale partners van het ‘spiegel-PC’ de tijd tot 31 december 2022 om een CAO aanvullend pensioen voor de bedienden af te sluiten.

Via de bijzondere regeling kan het risico vermeden worden dat de werkgever bovenop de toegekende loonsverhoging, nog een budget dient vrij te maken om te voorzien in een aanvullend pensioen voor de bedienden.

2.2.1 Effectieve en gelijkgestelde dagen

De tijdelijke jaarpremie wordt toegekend pro rata de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode. De pro rata regeling geldt ook voor bedienden die in loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan.

De gelijkgestelde dagen =

  • schorsingen van de arbeidsovereenkomst waarvoor loon is betaald;
  • vaderschapsverlof;
  • moederschapsverlof.

 2.2.2 Bedienden betaald aan het minimumbarema

De Tijdelijke Jaarpremie en de éénmalige premie zijn niet van toepassing op de bedienden die op 31 augustus 2019 aan het minimumbarema worden betaald. Zij hebben immers de loonsverhoging van 1,1% gekregen (zie 1.1 verhoging bruto wedden met 1,1%).

2.2.3 Concreet voorbeeld

Een werknemer klasse D met 9 jaar ervaring heeft recht op een sectoraal minimumloon van 2.384,72 EUR.  De bediende wordt door de werkgever meer dan 1,1% boven barema betaald en ontvangt een loon van 2.500 EUR. De bijzondere regeling kan dus worden toegepast. Hoeveel bedraagt de Tijdelijke jaarpremie in 2020?

Tijdelijke jaarpremie 2020 = 2.500 EUR x 15,31 % = 382,75 EUR

Een zelfde situatie maar deze werknemer was gedurende de referteperiode 2 maanden afwezig wegens ziekte. In dit geval moet de tijdelijke jaarpremie geproratiseerd worden. De 2de maand afwezigheid, is niet gedekt door het gewaarborgd loon, en is dus niet gelijkgesteld voor de berekening van de premie.

Tijdelijke jaarpremie = (2.500 EUR x 15,31 %) x 11/12 = 350,85 EUR.

Sectoraal aanvullend pensioen

Ondertussen moeten de sociale partners van de ondernemingsactiviteit zo snel mogelijk een collectieve arbeidsovereenkomst betreffende het sectoraal aanvullende pensioen afsluiten voor de bedienden. Nadat dit gebeurd is, kan vanaf 1 januari 2021 (en ten laatste op 1 januari 2025) de Tijdelijke Jaarpremie gebruikt worden voor het aanvullend pensioenstelsel. De betaling van de Tijdelijke Jaarpremie stopt sowieso van zodra deze CAO in werking treedt.

Indien er op 31 december 2022 geen CAO betreffende sectoraal aanvullend pensioen werd afgesloten voor de betrokken ondernemingsactiviteit, gebruikt de werkgever het budget van de Tijdelijke Jaarpremie voor een aanvullend pensioen op ondernemingsniveau.

 

  1. Conclusie

Niet alle bedienden vallend onder PC 200 zullen hun wedde dus zien stijgen:

  • Bediende betaald aan het sectorale barema → stijging met 1,1 % vanaf 01.09.2019.
  • Bediende betaald boven het sectorale barema → reële wedde kan stijgen met 1,1 % vanaf 01.09.2019, tenzij toekenning van een alternatief voordeel.
  • Bediende in dienst van een werkgever:
    • met arbeiders tewerkgesteld in één van de spiegel PC’s;
    • én waarvan de bedienden boven barema worden betaald;
    • én een minder gunstige aanvullende pensioenregeling kennen

  => toekenning van een tijdelijke jaarpremie.

Ons sociaal secretariaat Dienstbetoon neemt contact op met alle PC 200-bedrijven en informeert hen, naargelang hun specifieke situatie, over de toepassing van de algemene dan wel de bijzondere regeling.

Lijst van de Paritaire Comités arbeiders met een sectoraal pensioenstelsel

[1]Het betreft: PsC 102.01, PsC 102.03, PsC 102.06, PsC 102.07, PsC 102.09, PsC 106.02, PC 112, PC 113, PsC 113.04, PC 114, PC 116 (betreffende groothandel in geneesmiddelen), PC 121, PC 124, PC 126, PC 127, PC 130, PC 132, PC 139, PsC 140.01, PsC 140.05, PsC 142.01, PC 143, PC 144, PC 145, PsC 149.01, PsC 149.02, PsC 149.03, PsC 149.04

Wettelijke referentie

Bron: CAO van 1 juli 2019 gesloten in het aanvullend paritair comité voor de bedienden betreffende de koopkracht in het kader van het KB van 19 april 2019 tot uitvoering van art. 7 § 1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (reg. nr. 152.849), in werking vanaf 1 januari 2019 voor onbepaalde duur.

 

Risicoanalyse

Voor de thermische omgevingsfactoren van klimatologische of technologische aard die aanwezig zijn op de arbeidsplaats moet de werkgever een risicoanalyse uitvoeren.
Om deze analyse uit te voeren moet men met verschillende factoren rekening houden: de luchttemperatuur, de relatieve luchtvochtigheid, de luchtstroomsnelheid, de thermische straling, de fysieke werkbelasting, de gebruikte werkmethodes en arbeidsmiddelen, de werkkledij en de persoonlijke beschermingsmiddelen. De combinatie van al deze factoren alsook de evolutie van deze factoren tijdens de werkduur moeten ook in aanmerking komen.

Preventiemaatregelen

In functie van de verkregen resultaten tijdens de risicoanalyse moet de werkgever de gepaste preventiemaatregelen bepalen die met de geanalyseerde factoren en hun combinatie rekening houden.

Deze maatregelen moeten ook met de actiewaarden voor blootstelling rekening houden alsook met de gangbare voorschriften en gebruiken inzake comfort op de arbeidsplaats.

Actiewaarden voor blootstelling

Blootstelling aan koude
De actiewaarden voor blootstelling aan koude worden vastgesteld op basis van de luchttemperatuur in functie van de fysieke werkbelasting:

 Minimale luchttemperatuur Fysieke werkbelasting
18° C Zeer licht
16° C Licht
14° C Halfzwaar
12° C Zwaar
10° C Zeer zwaar

 

Blootstelling aan warmte 

De actiewaarden voor blootstelling aan warmte worden vastgesteld uitgaande van de WBGT-index voor thermische belasting in functie van de fysieke werkbelasting:

Fysieke werkbelasting     Maximale WBGT-index  
Licht of zeer licht 29
Halfzwaar 26
Zwaar 22
Zeer zwaar 18


Werkbelasting

De toelaatbare temperaturen zijn afhankelijk van arbeidsbelasting. Hoe moet men dat inschatten?

Dat doet men best door zijn arbeid te vergelijken met een aantal voorbeelden:
• Lichte fysieke arbeid is secretariaatswerk, het besturen van een wagen
• Middelmatig zware fysieke arbeid: timmerwerk of een traktor besturen
• Zwaar: spitten, zagen met de hand, schaven, kruiwagens duwen en trekken
• Zeer zware fysieke arbeid: zwaar spitten en graven, beklimmen van ladders en trappen

Let wel! Het gaat om fysieke arbeidsbelasting, niet over hoe zwaar een job mentaal kan wegen.

WBGT-index
De waarde van de WBGT-index kan rechtstreeks gemeten worden of kan berekend worden uitgaande van waarden van de klimatologische parameters luchttemperatuur, luchtvochtigheid, luchtstroomsnelheid en thermische straling. Een voorbeeld van omrekening staat in de WBGT berekeningstabellen (PDF, 254 KB).
Voor meer informatie over de WBGT-index:
• Zie de norm NBN EN ISO 7243: “Hot environments -- Estimation of the heat stress on working man, based on the WBGT-index (wet bulb globe temperature”);
Sobane brochure “Thermische omgevingsfactoren”
• Brochure “Thermische omgevingsfactoren”.

Programma van technische en organisatorische maatregelen

Op basis van de risicoanalyse, indien – voor technologische of klimatologische redenen – de actiewaarden voor blootstelling overschreden kunnen worden, gaat de werkgever vooraf over tot de opstelling van een programma van technische en organisatorische maatregelen om de blootstelling aan, al naargelang het geval, koude of warmte en de daaruit voortvloeiende risico’s te voorkomen of tot een minimum te beperken.

De technische en organisatorische maatregelen hebben betrekking op:

1. technische maatregelen die inspelen op de temperatuur van de omgevingslucht, de luchtvochtigheid, de thermische straling of de luchtstroomsnelheid;
2. het verlagen van de fysieke werkbelasting;
3. alternatieve werkmethoden;
4. de beperking van de duur en intensiteit van de blootstelling;
5. het aanpassen van de werkroosters of de arbeidsorganisatie (afwisseling arbeidstijden, rusttijden);
6. het verschaffen van beschermingskledij;
7. het ter beschikking stellen van aangepaste dranken.

De technische en organisatorische maatregelen worden in het programma beschreven per werkpost of per groep van werkposten, per functie of per groep van functies. Het wordt aangepast telkens er zich wijzigingen voordoen in één of meerdere elementen die aanleiding hebben gegeven tot het opstellen van dit programma. Dit programma wordt voor advies voorgelegd aan de bevoegde preventieadviseurs en aan het comité voor preventie en bescherming op het werk en het wordt gevoegd bij het globaal preventieplan. De werkgever voert dit programma uit van zodra de actiewaarden worden overschreden.

Te nemen maatregelen

De artikelen 7 tot 15 van het besluit nemen verschillende maatregelen op die getroffen moeten worden in specifieke gevallen van overmatige koude of warmte van klimatologische of technologische oorsprong.

WBGT methode

Om koude temperaturen te meten volstaat een gewone thermometer. Voor warme temperaturen volstaat dat niet.

Een bepaalde warme temperatuur kan bij zeer vochtig weer ondraaglijk zijn, terwijl die bij droog weer geen probleem geeft. U moet dus rekening houden met de vochtigheid, maar in sommige gevallen ook met de windsnelheid en de rechtstreekse straling die de werknemers ondervinden door de zon of door een machine.

Dat wordt niet gemeten met een gewone thermometer, maar met een zogenaamde ‘vochtige globethermometer’. Die meetmethode heeft een geleerde naam: WBGT (wet bulb globe temperature). Dat is een wetenschappelijk verantwoorde methode, maar niet erg praktisch in een onderneming. Zij hebben zo’n toestel meestal niet in huis.

WBGT bepalen door omrekening

Met deze tabellen kunt u de omrekening doen door een gewone thermometer in combinatie met een vochtigheidsmeter te gebruiken: WBGT berekeningstabellen (PDF, 254 KB).

Voor de meeste situaties kunt u zo al heel erg in de buurt komen van het resultaat met de officiële methode. Als er ook stralingswarmte is, dan is dat een bijkomende belastende factor.

Wanneer de vochtigheid van de lucht extreem hoog is, laten we zeggen 95 %, dan komt de WBGT temperatuur ongeveer overeen met wat de gewone thermometer aangeeft. Dat is anders bij lagere vochtigheid.

Zo komt 30° Celsius met een gewone thermometer overeen met:
• 22,7 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 25,4 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 28,2 WBGT bij 80 % vochtigheid

Zo komt 35° Celsius met een gewone thermometer overeen met:
• 26,8 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 29,8 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 32,9 WBGT bij 80 % vochtigheid

In de berekeningstabellen kunt u alle mogelijke combinaties aflezen.


Werkbelasting

U moet dus eerst de WBGT inschatten, vervolgens nagaan hoe groot de fysieke belasting is gedurende 8 uur werk aan de hand van deze voorbeelden:

• Lichte fysieke arbeid is secretariaatswerk, het besturen van een wagen, …
• Middelmatig zware fysieke arbeid: timmerwerk of een traktor besturen, …
• Zwaar: spitten, zagen met de hand, schaven, kruiwagens duwen en trekken, …
• Zeer zware fysieke arbeid: zwaar spitten en graven, beklimmen van ladders en trappen, …

Vervolgens gaat u na of u met een relatief te hoge temperatuur te maken heeft.

Preventiemaatregelen

Als de WBGT grenswaarden zijn overschreden, dan moeten er rusttijden worden ingevoerd. Die kunt u bepalen op basis van de normen NBN EN ISO 7243, NBN EN ISO 7933 of NBN EN ISO 9886 of op voorstel van de arbeidsgeneesheer. Indien er niets op voorhand is afgesproken, dan past u onderstaande tabel toe:

 

Afwisseling in het werk

 WBGT-waarden

 

  Licht werk  

  Halfzwaar werk  

  Zwaar werk  

  Zeer zwaar werk  

45 min werk – 15 min rust       

29,5

27

23

19

30 min werk – 30 min rust

30

28

24,5

21

 

Als bij licht werk de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 29,5, dan moet er per uur 15 minuten gerust worden. Indien de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 30, dan moet er 30 minuten gerust worden per uur. Rusten doet men best in een ruimte waar de temperatuur lager is.

Bijvoorbeeld als op een zomerdag de relatieve vochtigheid ongeveer 60 % is en de verwachte maximumtemperatuur tot 30 °C kan oplopen, heeft u een WBGT van 26 en moet u alleen voor zwaar of zeer zwaar werk rustpauzes invoeren.

U kan daar een variante op maken, maar die mag niet minder bescherming bieden.

Maar voor alles: gezond verstand gebruiken. Werkende mensen zijn doorgaans geen topatleten die in grote hitte een marathon kunnen lopen.

U moet daarnaast ook denken aan andere maatregelen: trager werkritme, aangepaste kledij (zonder de veiligheid in het gedrang te brengen!). En niet te vergeten: drinken!!

Warmte

Als het te warm wordt op het werk, hebben werknemers recht op een aantal beschermende maatregelen. Arbeiders die in kleinere ondernemingen werken, zijn niet steeds op de hoogte van dit recht.

De regels over het werk bij hoge omgevingstemperaturen zijn vastgelegd door het koninklijk besluit van 4 juni 2012 betreffende de thermische omgevingsfactoren. De actiewaarden voor blootstelling aan warmte zijn vastgesteld uitgaande van de WBGT-index in functie van de fysieke werkbelasting:

Fysieke werkbelasting     Maximale WBGT-index  
Licht of zeer licht 29
Halfzwaar 26
Zwaar 22
Zeer zwaar 18

 

De temperatuur moet gemeten worden met een zogenaamde “vochtige globethermometer”. Deze thermometer houdt ook rekening met de luchtvochtigheid en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. Het is mogelijk dat het resultaat lager uitvalt dan de temperatuur die met een gewone thermometer vastgesteld wordt.

Meer informatie daarover: Hoe meet u de temperatuur ?

De arbeidsgeneesheer stelt vast hoeveel fysieke inspanning een bepaald soort werk vraagt. Als aanduiding kunnen een aantal voorbeelden helpen: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). Als de maximum-temperatuur overschreden wordt, moet de werkgever:

• beschermingsmiddelen (zonnescherm, hoofddeksel, …) ter beschikking stellen van werknemers die aan rechtstreekse zonnestraling worden blootgesteld;
• gratis aangepaste verfrissende dranken verstrekken;
• binnen de 48 uur een verluchtingssysteem in de werklokalen installeren.

Duurt de hinder voort, wat onder meer kan blijken uit een rondvraag bij de werknemers, dan moet de werkgever rusttijden toestaan. Hij of zij kan bovendien autonoom beslissen om tijdelijke werkloosheid in te voeren. Tijdens deze periode krijgt de werknemer werkloosheidsuitkeringen van de RVA die, onder meer in de bouwsector, aangevuld worden met een vergoeding uit een fonds voor bestaanszekerheid.

Ozon

Bij aanhoudend warm weer treden er ook dikwijls verhoogde ozonconcentraties op. Mogelijke symptomen te wijten aan een ozonpiek zijn kortademigheid of abnormaal ademen, oogirritatie, keelirritatie en hoofdpijn. Over de bescherming tegen ozon van klimatologische oorsprong zijn in de arbeidsreglementering geen afzonderlijke bepalingen opgenomen.

Dat wil echter niet zeggen dat er geen maatregelen getroffen moeten worden. Blootstelling aan ozon van klimatologische oorsprong dient beschouwd te worden als een arbeidsrisico waartegen preventieve maatregelen moeten worden voorzien.

Omdat de ozonconcentratie binnenshuis beduidend lager is dan buitenshuis, moeten deze maatregelen zich vooral richten tot werknemers die in open lucht werken. Er moet aandacht besteed worden aan bijzonder gevoelige risicogroepen (‘responders’, werknemers met ademhalingsproblemen, werknemers met cardio-vasculaire belasting, zwangere werkneemsters en oudere werknemers). De beste bescherming wordt geboden door organisatorische maatregelen, zoals bijvoorbeeld:

• zware lichamelijke arbeid enkel tijdens de ochtend of voormiddag verrichten, omdat de ozonconcentraties dan het laagst zijn;
• overwerk vermijden;
• lichtere arbeid verrichten zodat het ademvolume en de ingeademde dosis ozon verminderen;
• binnen of in de schaduw i.p.v. buiten werken;
• rustpauzes binnenshuis voorzien;
• extra belasting door andere prikkelende stoffen vermijden;
• werkplaatsen in open lucht met een zonnedak afschermen.

Voor het invoeren van deze maatregelen kan men zich baseren op de meetresultaten en de voorspellingen van de Intergewestelijke Cel voor het Leefmilieu (IRCEL) die via het internet een bulletin met de ozonconcentraties in de omgevingslucht in België verspreidt (www.irceline.be). Overschrijdingen van de informatiedrempel (180 μg/m3) en de alarmdrempel (240 μg/m3) voor ozon worden bovendien via de media aan de bevolking gemeld.

Het plan Hittegolf en Ozonpieken (PDF) van de Gemengde Interministeriële Conferentie voor het Leefmilieu en Gezondheid (GICLG), te raadplegen op de website van de Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu geeft bijkomende informatie over dit onderwerp.

Meer informatie

Raadpleeg deze brochure van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (NAVB), waarin veel praktische richtlijnen staan: "Werken bij koud of warm weer".

Mogelijkheden voor de werkgever

1. Aanpassen van de uurroosters
In geval van een periode van felle hitte, kunnen de ondernemingen gebruik maken van de cao van 22 december 2005 (verlegging van de grenzen van het begin en einde van de werkdag)1.
Volgens deze overeenkomst kan het werk op de bouwplaatsen in de zomer beginnen vanaf 6 uur ’s ochtends, zodat de werkdag kan worden beëindigd vóór de grote hitte van de namiddag.
De uurroosters die toelaten de arbeidsdag vanaf 6 uur 's morgens aan te vatten, moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement van de onderneming.
Een uitzonderlijke en tijdelijke afwijking van het arbeidsreglement is mogelijk. In dat geval moet de werkgever tenminste 24 uur vooraf bij een in de lokalen van de inrichting aangeplakte bericht de betrokken werknemers in kennis stellen van de wijziging.

2. Inroepen van tijdelijke werkloosheid wegens weerverlet
In de ‐ relatief zeldzame ‐ gevallen waar de arbeid duidelijk niet kan worden verricht wegens de felle hitte (wat in dat geval als "slecht weer" wordt beschouwd), kan de onderneming haar werknemers tijdelijk werkloos stellen onder de voorwaarden en modaliteiten vastgesteld in de betrokken reglementering.
In uitvoering van artikel 50 van de wet van 3 juli 1978, heeft een KB van 18 februari 1994 gedefinieerd wat onder slecht weer dat het werk onmogelijk maakt moet worden verstaan. Het verplicht de werkgever om de RVA te verwittigen wanneer hij tijdelijke werkloosheid wegens weerverlet invoert.
Onder slecht weer wordt verstaan de weersomstandigheden waarvan de werkgever door middel van een mededeling aan de RVA aantoont dat het, gezien de aard van het werk, de uitvoering van het werk onmogelijk maakt.
Volgens de RVA kan tijdelijke werkloosheid worden ingevoerd indien het weersomstandigheden betreft waardoor werken in menselijke omstandigheden onmogelijk wordt gemaakt of waardoor grondstoffen of bedrijfsmiddelen onbruikbaar worden. Basisprincipe is dus dat de hitte de uitvoering van de werken onmogelijk moet maken. Dat het werk er alleen maar lastiger door wordt of in fysisch moeilijkere omstandigheden moet worden uitgevoerd, is geen voldoende reden voor het inroepen van tijdelijke werkloosheid. De hitte moet dus een uitzonderlijk karakter hebben waarbij de werkgever moet aantonen dat, niettegenstaande de maatregelen die hij nam, het werken in menselijke omstandigheden onmogelijk is.
Het is dus van belang de reden waarom de hitte het werken onmogelijk maakt omstandig te motiveren in de mededeling van de 1ste dag tijdelijke werkloosheid aan het bevoegde werkloosheidsbureau.
We herhalen dat die de mededeling moet gebeuren uiterlijk de 1ste gewone activiteitsdag die volgt op de 1ste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens het slechte weer in de loop van de maand (bijv. wanneer de schorsing aanvangt op een vrijdag, is de eerstvolgende gewone activiteitsdag de volgende maandag).
De mededeling moet gericht worden aan het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar de onderneming gevestigd is langs elektronische weg..
De werkgever moet de volgende gegevens in de mededeling aan de RVA vermelden:
1e de naam, het adres en het RSZ‐nummer van de werkgever of de onderneming;
2e de naam, de voornaam, het identificatienummer van de sociale zekerheid van de werkloos gestelde werknemer;
3e de 1ste dag waarop de arbeidsovereenkomst in de beschouwde maand geschorst wordt wegens het slechte weder;
4e het volledig adres van de plaats waar de werkloos gestelde werkman die dag normaal zou gewerkt hebben;
5e de aard van het slechte weder op dat ogenblik;
6e de aard van het op dat ogenblik in uitvoering zijnde werk;
7e de reden waarom de uitvoering van het werk onmogelijk is, gezien de aard van het slechte weder en van het werk dat moet uitgevoerd worden.

 

Deze twee laatste punten moeten voldoende nauwkeurig omschreven worden, zodat de RVA kan uitmaken of de ingeroepen weersomstandigheden effectief de uitvoering van het werk onmogelijk maken.

In het Staatsblad van 6 mei 2019 verscheen een belangrijke correctie op het bruto-uurloon voor de werknemers die in ploegen onroerende werken op locatie uitvoeren.

Hierdoor werd een belangrijke hindernis voor de toepassing van de aanzienlijke vermindering van de bedrijfsvoorheffing - werken in onroerende staat na meer dan één jaar opgeruimd.

Dienstbetoon gaat deze belangrijke vermindering aan de hand van alle elementen die nu beschikbaar zijn, kunnen toepassen en informeert de ondernemingen hierover graag op vrijdag 17 mei 2019.  De uitnodiging met inschrijvingsmogelijkheden kunt u hier terugvinden.

 

 

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Vanaf 1 september 2019 is er een koopkrachtverhoging voorzien van 1,1 % voor de bedienden van het APCB 200.

De manier waarop deze koopkrachtverhoging moet worden ingevuld, is vrij complex. Er zijn twee mogelijke regelingen.  Op basis van de situatie op 1 september 2019 kunnen de bedienden onder een algemene regeling of onder een bijzondere regeling vallen :

  • de algemene regeling, nl. een loonsverhoging van 1,1 % op 1 september 2019 of de toekenning van een alternatief voordeel;
  • de bijzondere regeling, nl. de toekenning van een Tijdelijke Jaarpremie die later wordt overgeheveld naar een aanvullend pensioen.

De sectorale sociale partners willen de huidige koopkrachtverhoging immers aanwenden om aan de verplichtingen van de wet betreffende de aanvullende pensioenen (WAP) tegemoet te komen. Deze wet stelt dat er vanaf 1 januari 2025 geen onderscheid meer mag bestaan tussen het aanvullend pensioenplan voor arbeiders en bedienden die tot éénzelfde ondernemingsactiviteit of tot dezelfde beroepscategorie behoren.

Hieronder vindt u onze toelichting van de twee mogelijke regelingen:

  1. Algemene regeling

1.1 Verhoging bruto wedden met 1,1%

Starten doen we met de algemene regeling, die voorziet in een verhoging van 1,1 % op 1 september 2019 van:

  • de sectorale minimumlonen;
  • de reële bruto maandlonen.

Deze algemene regeling is sowieso van toepassing op de werkgevers die alleen bedienden tewerkstellen. Als er zowel arbeiders als bedienden in de onderneming in dienst zijn, valt het bedrijf in plaats hiervan mogelijk onder de bijzondere regeling (zie 2. Bijzondere regeling).

1.2 Toekenning van een gelijkwaardig voordeel

De ondernemingen kunnen ervoor kiezen om in plaats van deze loonsverhoging een nieuw, gelijkwaardig en recurrent voordeel toe te kennen.

Bij de omzetting van de koopkrachtverhoging in een gelijkwaardig voordeel,  is het belangrijk te noteren dat de werkgever hieruit geen voordeel mag halen. Dit betekent dat de kost voor de periode van 1 september 2019 tot 31 december 2020 identiek moet zijn als wanneer de lonen van de werknemers met 1,1 % zouden stijgen. Bij de omzetting moet er dus rekening moeten houden met de brutoverloning, de eindejaarspremie, de patronale RSZ hierop en het dubbel vakantiegeld.

Voordelen zoals de invoering/verhoging van de werkgeversbijdrage maaltijdcheques, een hospitalisatieverzekering, groepsverzekering,… kunnen in aanmerking komen voor de bepaling van een gelijkwaardig voordeel.  Daartegenover staat dat de loonsverhoging van 1,1 % niet vervangen kan worden door een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel (cao nr. 90), omdat het hier om een onzeker voordeel gaat.

Het toekennen van een gelijkwaardig voordeel is gebonden aan een bepaalde procedure, die verschillend is alnaargelang de onderneming al dan niet een syndicale delegatie voor bedienden heeft :

  • bedrijven met een syndicale delegatie moeten hierover een bedrijfsakkoord met hun syndicale delegatie sluiten, wat uiterlijk tegen de loonbetaling van september 2019 moet gebeuren;
  • bedrijven zonder een syndicale delegatie, hier kan de werkgever autonoom beslissen over de invoering van een gelijkwaardig voordeel. Hij dient wel de bedienden individueel, en schriftelijk, tegen ten laatste de loonbetaling van september 2019 te informeren over het geljkwaardig voordeel.

 

  1. Bijzondere regeling

2.1 Toepassingsgebied

De bijzondere regeling is van toepassing op de bedienden van werkgevers die op 1 september 2019 aan de drie onderstaande voorwaarden voldoen:

  • zowel bedienden als arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit tewerkstellen (art. 14/4 WAP);
  • waarbij de arbeiders genieten van een sectoraal aanvullend pensioen of een aanvullend pensioen op ondernemingsvlak op grond van een opting out of buiten toepassingsgebied;
  • én die geen of een minder gunstige aanvullende pensioenregeling hebben voor de bedienden.

Ter informatie : In de bouwsecor bestaat er een het sectoraal pensioenstelsel voor de arbeiders, dat gefinancierd wordt in functie van het aantal legitimatiekaarten in bezit van een bouwvakarbeider.  Hierbij is er een opbouw in functie van de sectorale anciënniteit volgens de percentages die voorkomen in onderstaande tabel :

  Aantal legitimatiekaarten

  (rechthebbende of niet-rechthebbende)  

  Werkgeversbijdrage  

  Vanaf 1/1/2014

0 tot 4

0,25%

5 tot 9

0,45%

10 tot 14

1,10%

15 tot 19

1,35%

20 tot 24

1,65%

25 tot 29

2,20%

30 en meer

2,65%

 

2.2 Tijdelijke Jaarpremie

Wanneer de bijzondere regeling van toepassing is en de werknemers uitbetaald worden boven het sectorale minimumloon, wordt er geen loonsverhoging toegekend. In de plaats daarvan komt er een Tijdelijke Jaarpremie en een Eénmalige Premie:

  • de Eénmalige Premie betaalbaar in december 2019.

= bruto maandloon van november 2019 x (1,1 % x 5).
De Eénmalige Premie wordt toegekend aan de bedienden in dienst op 1 september 2019. Er word pro rata gerekend op basis van de prestaties geleverd gedurende de referteperiode (van 1 september 2019 tot en met 31 december 2019).
Deze éénmalige premie wordt toegekend om de periode van 01 september 2019 tot en met 31 december 2019 te dekken, gedurende dewelke de loonsverhoging reeds werd toegekend.

  • de Tijdelijke jaarpremie betaalbaar in december 2020.

= bruto maandloon van november x (1,1 % x 13,92)
De Tijdelijke Jaarpremie wordt toegekend aan de bedienden in dienst op 1 september 2019 met een volledige referteperiode (van 1 januari tot en met 31 december).

Ondertussen hebben de sociale partners van het ‘spiegel-PC’ de tijd tot 31 december 2022 om een CAO aanvullend pensioen voor de bedienden af te sluiten.

Via de bijzondere regeling kan het risico vermeden worden dat de werkgever bovenop de toegekende loonsverhoging, nog een budget dient vrij te maken om te voorzien in een aanvullend pensioen voor de bedienden.

2.2.1 Effectieve en gelijkgestelde dagen

De tijdelijke jaarpremie wordt toegekend pro rata de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode. De pro rata regeling geldt ook voor bedienden die in loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan.

De gelijkgestelde dagen =

  • schorsingen van de arbeidsovereenkomst waarvoor loon is betaald;
  • vaderschapsverlof;
  • moederschapsverlof.

 2.2.2 Bedienden betaald aan het minimumbarema

De Tijdelijke Jaarpremie en de éénmalige premie zijn niet van toepassing op de bedienden die op 31 augustus 2019 aan het minimumbarema worden betaald. Zij hebben immers de loonsverhoging van 1,1% gekregen (zie 1.1 verhoging bruto wedden met 1,1%).

2.2.3 Concreet voorbeeld

Een werknemer klasse D met 9 jaar ervaring heeft recht op een sectoraal minimumloon van 2.384,72 EUR.  De bediende wordt door de werkgever meer dan 1,1% boven barema betaald en ontvangt een loon van 2.500 EUR. De bijzondere regeling kan dus worden toegepast. Hoeveel bedraagt de Tijdelijke jaarpremie in 2020?

Tijdelijke jaarpremie 2020 = 2.500 EUR x 15,31 % = 382,75 EUR

Een zelfde situatie maar deze werknemer was gedurende de referteperiode 2 maanden afwezig wegens ziekte. In dit geval moet de tijdelijke jaarpremie geproratiseerd worden. De 2de maand afwezigheid, is niet gedekt door het gewaarborgd loon, en is dus niet gelijkgesteld voor de berekening van de premie.

Tijdelijke jaarpremie = (2.500 EUR x 15,31 %) x 11/12 = 350,85 EUR.

Sectoraal aanvullend pensioen

Ondertussen moeten de sociale partners van de ondernemingsactiviteit zo snel mogelijk een collectieve arbeidsovereenkomst betreffende het sectoraal aanvullende pensioen afsluiten voor de bedienden. Nadat dit gebeurd is, kan vanaf 1 januari 2021 (en ten laatste op 1 januari 2025) de Tijdelijke Jaarpremie gebruikt worden voor het aanvullend pensioenstelsel. De betaling van de Tijdelijke Jaarpremie stopt sowieso van zodra deze CAO in werking treedt.

Indien er op 31 december 2022 geen CAO betreffende sectoraal aanvullend pensioen werd afgesloten voor de betrokken ondernemingsactiviteit, gebruikt de werkgever het budget van de Tijdelijke Jaarpremie voor een aanvullend pensioen op ondernemingsniveau.

 

  1. Conclusie

Niet alle bedienden vallend onder PC 200 zullen hun wedde dus zien stijgen:

  • Bediende betaald aan het sectorale barema → stijging met 1,1 % vanaf 01.09.2019.
  • Bediende betaald boven het sectorale barema → reële wedde kan stijgen met 1,1 % vanaf 01.09.2019, tenzij toekenning van een alternatief voordeel.
  • Bediende in dienst van een werkgever:
    • met arbeiders tewerkgesteld in één van de spiegel PC’s;
    • én waarvan de bedienden boven barema worden betaald;
    • én een minder gunstige aanvullende pensioenregeling kennen

  => toekenning van een tijdelijke jaarpremie.

Ons sociaal secretariaat Dienstbetoon neemt contact op met alle PC 200-bedrijven en informeert hen, naargelang hun specifieke situatie, over de toepassing van de algemene dan wel de bijzondere regeling.

Lijst van de Paritaire Comités arbeiders met een sectoraal pensioenstelsel

[1]Het betreft: PsC 102.01, PsC 102.03, PsC 102.06, PsC 102.07, PsC 102.09, PsC 106.02, PC 112, PC 113, PsC 113.04, PC 114, PC 116 (betreffende groothandel in geneesmiddelen), PC 121, PC 124, PC 126, PC 127, PC 130, PC 132, PC 139, PsC 140.01, PsC 140.05, PsC 142.01, PC 143, PC 144, PC 145, PsC 149.01, PsC 149.02, PsC 149.03, PsC 149.04

Wettelijke referentie

Bron: CAO van 1 juli 2019 gesloten in het aanvullend paritair comité voor de bedienden betreffende de koopkracht in het kader van het KB van 19 april 2019 tot uitvoering van art. 7 § 1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (reg. nr. 152.849), in werking vanaf 1 januari 2019 voor onbepaalde duur.

 

Risicoanalyse

Voor de thermische omgevingsfactoren van klimatologische of technologische aard die aanwezig zijn op de arbeidsplaats moet de werkgever een risicoanalyse uitvoeren.
Om deze analyse uit te voeren moet men met verschillende factoren rekening houden: de luchttemperatuur, de relatieve luchtvochtigheid, de luchtstroomsnelheid, de thermische straling, de fysieke werkbelasting, de gebruikte werkmethodes en arbeidsmiddelen, de werkkledij en de persoonlijke beschermingsmiddelen. De combinatie van al deze factoren alsook de evolutie van deze factoren tijdens de werkduur moeten ook in aanmerking komen.

Preventiemaatregelen

In functie van de verkregen resultaten tijdens de risicoanalyse moet de werkgever de gepaste preventiemaatregelen bepalen die met de geanalyseerde factoren en hun combinatie rekening houden.

Deze maatregelen moeten ook met de actiewaarden voor blootstelling rekening houden alsook met de gangbare voorschriften en gebruiken inzake comfort op de arbeidsplaats.

Actiewaarden voor blootstelling

Blootstelling aan koude
De actiewaarden voor blootstelling aan koude worden vastgesteld op basis van de luchttemperatuur in functie van de fysieke werkbelasting:

 Minimale luchttemperatuur Fysieke werkbelasting
18° C Zeer licht
16° C Licht
14° C Halfzwaar
12° C Zwaar
10° C Zeer zwaar

 

Blootstelling aan warmte 

De actiewaarden voor blootstelling aan warmte worden vastgesteld uitgaande van de WBGT-index voor thermische belasting in functie van de fysieke werkbelasting:

Fysieke werkbelasting     Maximale WBGT-index  
Licht of zeer licht 29
Halfzwaar 26
Zwaar 22
Zeer zwaar 18


Werkbelasting

De toelaatbare temperaturen zijn afhankelijk van arbeidsbelasting. Hoe moet men dat inschatten?

Dat doet men best door zijn arbeid te vergelijken met een aantal voorbeelden:
• Lichte fysieke arbeid is secretariaatswerk, het besturen van een wagen
• Middelmatig zware fysieke arbeid: timmerwerk of een traktor besturen
• Zwaar: spitten, zagen met de hand, schaven, kruiwagens duwen en trekken
• Zeer zware fysieke arbeid: zwaar spitten en graven, beklimmen van ladders en trappen

Let wel! Het gaat om fysieke arbeidsbelasting, niet over hoe zwaar een job mentaal kan wegen.

WBGT-index
De waarde van de WBGT-index kan rechtstreeks gemeten worden of kan berekend worden uitgaande van waarden van de klimatologische parameters luchttemperatuur, luchtvochtigheid, luchtstroomsnelheid en thermische straling. Een voorbeeld van omrekening staat in de WBGT berekeningstabellen (PDF, 254 KB).
Voor meer informatie over de WBGT-index:
• Zie de norm NBN EN ISO 7243: “Hot environments -- Estimation of the heat stress on working man, based on the WBGT-index (wet bulb globe temperature”);
Sobane brochure “Thermische omgevingsfactoren”
• Brochure “Thermische omgevingsfactoren”.

Programma van technische en organisatorische maatregelen

Op basis van de risicoanalyse, indien – voor technologische of klimatologische redenen – de actiewaarden voor blootstelling overschreden kunnen worden, gaat de werkgever vooraf over tot de opstelling van een programma van technische en organisatorische maatregelen om de blootstelling aan, al naargelang het geval, koude of warmte en de daaruit voortvloeiende risico’s te voorkomen of tot een minimum te beperken.

De technische en organisatorische maatregelen hebben betrekking op:

1. technische maatregelen die inspelen op de temperatuur van de omgevingslucht, de luchtvochtigheid, de thermische straling of de luchtstroomsnelheid;
2. het verlagen van de fysieke werkbelasting;
3. alternatieve werkmethoden;
4. de beperking van de duur en intensiteit van de blootstelling;
5. het aanpassen van de werkroosters of de arbeidsorganisatie (afwisseling arbeidstijden, rusttijden);
6. het verschaffen van beschermingskledij;
7. het ter beschikking stellen van aangepaste dranken.

De technische en organisatorische maatregelen worden in het programma beschreven per werkpost of per groep van werkposten, per functie of per groep van functies. Het wordt aangepast telkens er zich wijzigingen voordoen in één of meerdere elementen die aanleiding hebben gegeven tot het opstellen van dit programma. Dit programma wordt voor advies voorgelegd aan de bevoegde preventieadviseurs en aan het comité voor preventie en bescherming op het werk en het wordt gevoegd bij het globaal preventieplan. De werkgever voert dit programma uit van zodra de actiewaarden worden overschreden.

Te nemen maatregelen

De artikelen 7 tot 15 van het besluit nemen verschillende maatregelen op die getroffen moeten worden in specifieke gevallen van overmatige koude of warmte van klimatologische of technologische oorsprong.

WBGT methode

Om koude temperaturen te meten volstaat een gewone thermometer. Voor warme temperaturen volstaat dat niet.

Een bepaalde warme temperatuur kan bij zeer vochtig weer ondraaglijk zijn, terwijl die bij droog weer geen probleem geeft. U moet dus rekening houden met de vochtigheid, maar in sommige gevallen ook met de windsnelheid en de rechtstreekse straling die de werknemers ondervinden door de zon of door een machine.

Dat wordt niet gemeten met een gewone thermometer, maar met een zogenaamde ‘vochtige globethermometer’. Die meetmethode heeft een geleerde naam: WBGT (wet bulb globe temperature). Dat is een wetenschappelijk verantwoorde methode, maar niet erg praktisch in een onderneming. Zij hebben zo’n toestel meestal niet in huis.

WBGT bepalen door omrekening

Met deze tabellen kunt u de omrekening doen door een gewone thermometer in combinatie met een vochtigheidsmeter te gebruiken: WBGT berekeningstabellen (PDF, 254 KB).

Voor de meeste situaties kunt u zo al heel erg in de buurt komen van het resultaat met de officiële methode. Als er ook stralingswarmte is, dan is dat een bijkomende belastende factor.

Wanneer de vochtigheid van de lucht extreem hoog is, laten we zeggen 95 %, dan komt de WBGT temperatuur ongeveer overeen met wat de gewone thermometer aangeeft. Dat is anders bij lagere vochtigheid.

Zo komt 30° Celsius met een gewone thermometer overeen met:
• 22,7 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 25,4 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 28,2 WBGT bij 80 % vochtigheid

Zo komt 35° Celsius met een gewone thermometer overeen met:
• 26,8 WBGT bij 35 % vochtigheid
• 29,8 WBGT bij 55 % vochtigheid
• 32,9 WBGT bij 80 % vochtigheid

In de berekeningstabellen kunt u alle mogelijke combinaties aflezen.


Werkbelasting

U moet dus eerst de WBGT inschatten, vervolgens nagaan hoe groot de fysieke belasting is gedurende 8 uur werk aan de hand van deze voorbeelden:

• Lichte fysieke arbeid is secretariaatswerk, het besturen van een wagen, …
• Middelmatig zware fysieke arbeid: timmerwerk of een traktor besturen, …
• Zwaar: spitten, zagen met de hand, schaven, kruiwagens duwen en trekken, …
• Zeer zware fysieke arbeid: zwaar spitten en graven, beklimmen van ladders en trappen, …

Vervolgens gaat u na of u met een relatief te hoge temperatuur te maken heeft.

Preventiemaatregelen

Als de WBGT grenswaarden zijn overschreden, dan moeten er rusttijden worden ingevoerd. Die kunt u bepalen op basis van de normen NBN EN ISO 7243, NBN EN ISO 7933 of NBN EN ISO 9886 of op voorstel van de arbeidsgeneesheer. Indien er niets op voorhand is afgesproken, dan past u onderstaande tabel toe:

 

Afwisseling in het werk

 WBGT-waarden

 

  Licht werk  

  Halfzwaar werk  

  Zwaar werk  

  Zeer zwaar werk  

45 min werk – 15 min rust       

29,5

27

23

19

30 min werk – 30 min rust

30

28

24,5

21

 

Als bij licht werk de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 29,5, dan moet er per uur 15 minuten gerust worden. Indien de WBGT-waarde gelijk of hoger is dan 30, dan moet er 30 minuten gerust worden per uur. Rusten doet men best in een ruimte waar de temperatuur lager is.

Bijvoorbeeld als op een zomerdag de relatieve vochtigheid ongeveer 60 % is en de verwachte maximumtemperatuur tot 30 °C kan oplopen, heeft u een WBGT van 26 en moet u alleen voor zwaar of zeer zwaar werk rustpauzes invoeren.

U kan daar een variante op maken, maar die mag niet minder bescherming bieden.

Maar voor alles: gezond verstand gebruiken. Werkende mensen zijn doorgaans geen topatleten die in grote hitte een marathon kunnen lopen.

U moet daarnaast ook denken aan andere maatregelen: trager werkritme, aangepaste kledij (zonder de veiligheid in het gedrang te brengen!). En niet te vergeten: drinken!!

Warmte

Als het te warm wordt op het werk, hebben werknemers recht op een aantal beschermende maatregelen. Arbeiders die in kleinere ondernemingen werken, zijn niet steeds op de hoogte van dit recht.

De regels over het werk bij hoge omgevingstemperaturen zijn vastgelegd door het koninklijk besluit van 4 juni 2012 betreffende de thermische omgevingsfactoren. De actiewaarden voor blootstelling aan warmte zijn vastgesteld uitgaande van de WBGT-index in functie van de fysieke werkbelasting:

Fysieke werkbelasting     Maximale WBGT-index  
Licht of zeer licht 29
Halfzwaar 26
Zwaar 22
Zeer zwaar 18

 

De temperatuur moet gemeten worden met een zogenaamde “vochtige globethermometer”. Deze thermometer houdt ook rekening met de luchtvochtigheid en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. Het is mogelijk dat het resultaat lager uitvalt dan de temperatuur die met een gewone thermometer vastgesteld wordt.

Meer informatie daarover: Hoe meet u de temperatuur ?

De arbeidsgeneesheer stelt vast hoeveel fysieke inspanning een bepaald soort werk vraagt. Als aanduiding kunnen een aantal voorbeelden helpen: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). Als de maximum-temperatuur overschreden wordt, moet de werkgever:

• beschermingsmiddelen (zonnescherm, hoofddeksel, …) ter beschikking stellen van werknemers die aan rechtstreekse zonnestraling worden blootgesteld;
• gratis aangepaste verfrissende dranken verstrekken;
• binnen de 48 uur een verluchtingssysteem in de werklokalen installeren.

Duurt de hinder voort, wat onder meer kan blijken uit een rondvraag bij de werknemers, dan moet de werkgever rusttijden toestaan. Hij of zij kan bovendien autonoom beslissen om tijdelijke werkloosheid in te voeren. Tijdens deze periode krijgt de werknemer werkloosheidsuitkeringen van de RVA die, onder meer in de bouwsector, aangevuld worden met een vergoeding uit een fonds voor bestaanszekerheid.

Ozon

Bij aanhoudend warm weer treden er ook dikwijls verhoogde ozonconcentraties op. Mogelijke symptomen te wijten aan een ozonpiek zijn kortademigheid of abnormaal ademen, oogirritatie, keelirritatie en hoofdpijn. Over de bescherming tegen ozon van klimatologische oorsprong zijn in de arbeidsreglementering geen afzonderlijke bepalingen opgenomen.

Dat wil echter niet zeggen dat er geen maatregelen getroffen moeten worden. Blootstelling aan ozon van klimatologische oorsprong dient beschouwd te worden als een arbeidsrisico waartegen preventieve maatregelen moeten worden voorzien.

Omdat de ozonconcentratie binnenshuis beduidend lager is dan buitenshuis, moeten deze maatregelen zich vooral richten tot werknemers die in open lucht werken. Er moet aandacht besteed worden aan bijzonder gevoelige risicogroepen (‘responders’, werknemers met ademhalingsproblemen, werknemers met cardio-vasculaire belasting, zwangere werkneemsters en oudere werknemers). De beste bescherming wordt geboden door organisatorische maatregelen, zoals bijvoorbeeld:

• zware lichamelijke arbeid enkel tijdens de ochtend of voormiddag verrichten, omdat de ozonconcentraties dan het laagst zijn;
• overwerk vermijden;
• lichtere arbeid verrichten zodat het ademvolume en de ingeademde dosis ozon verminderen;
• binnen of in de schaduw i.p.v. buiten werken;
• rustpauzes binnenshuis voorzien;
• extra belasting door andere prikkelende stoffen vermijden;
• werkplaatsen in open lucht met een zonnedak afschermen.

Voor het invoeren van deze maatregelen kan men zich baseren op de meetresultaten en de voorspellingen van de Intergewestelijke Cel voor het Leefmilieu (IRCEL) die via het internet een bulletin met de ozonconcentraties in de omgevingslucht in België verspreidt (www.irceline.be). Overschrijdingen van de informatiedrempel (180 μg/m3) en de alarmdrempel (240 μg/m3) voor ozon worden bovendien via de media aan de bevolking gemeld.

Het plan Hittegolf en Ozonpieken (PDF) van de Gemengde Interministeriële Conferentie voor het Leefmilieu en Gezondheid (GICLG), te raadplegen op de website van de Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu geeft bijkomende informatie over dit onderwerp.

Meer informatie

Raadpleeg deze brochure van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (NAVB), waarin veel praktische richtlijnen staan: "Werken bij koud of warm weer".

Mogelijkheden voor de werkgever

1. Aanpassen van de uurroosters
In geval van een periode van felle hitte, kunnen de ondernemingen gebruik maken van de cao van 22 december 2005 (verlegging van de grenzen van het begin en einde van de werkdag)1.
Volgens deze overeenkomst kan het werk op de bouwplaatsen in de zomer beginnen vanaf 6 uur ’s ochtends, zodat de werkdag kan worden beëindigd vóór de grote hitte van de namiddag.
De uurroosters die toelaten de arbeidsdag vanaf 6 uur 's morgens aan te vatten, moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement van de onderneming.
Een uitzonderlijke en tijdelijke afwijking van het arbeidsreglement is mogelijk. In dat geval moet de werkgever tenminste 24 uur vooraf bij een in de lokalen van de inrichting aangeplakte bericht de betrokken werknemers in kennis stellen van de wijziging.

2. Inroepen van tijdelijke werkloosheid wegens weerverlet
In de ‐ relatief zeldzame ‐ gevallen waar de arbeid duidelijk niet kan worden verricht wegens de felle hitte (wat in dat geval als "slecht weer" wordt beschouwd), kan de onderneming haar werknemers tijdelijk werkloos stellen onder de voorwaarden en modaliteiten vastgesteld in de betrokken reglementering.
In uitvoering van artikel 50 van de wet van 3 juli 1978, heeft een KB van 18 februari 1994 gedefinieerd wat onder slecht weer dat het werk onmogelijk maakt moet worden verstaan. Het verplicht de werkgever om de RVA te verwittigen wanneer hij tijdelijke werkloosheid wegens weerverlet invoert.
Onder slecht weer wordt verstaan de weersomstandigheden waarvan de werkgever door middel van een mededeling aan de RVA aantoont dat het, gezien de aard van het werk, de uitvoering van het werk onmogelijk maakt.
Volgens de RVA kan tijdelijke werkloosheid worden ingevoerd indien het weersomstandigheden betreft waardoor werken in menselijke omstandigheden onmogelijk wordt gemaakt of waardoor grondstoffen of bedrijfsmiddelen onbruikbaar worden. Basisprincipe is dus dat de hitte de uitvoering van de werken onmogelijk moet maken. Dat het werk er alleen maar lastiger door wordt of in fysisch moeilijkere omstandigheden moet worden uitgevoerd, is geen voldoende reden voor het inroepen van tijdelijke werkloosheid. De hitte moet dus een uitzonderlijk karakter hebben waarbij de werkgever moet aantonen dat, niettegenstaande de maatregelen die hij nam, het werken in menselijke omstandigheden onmogelijk is.
Het is dus van belang de reden waarom de hitte het werken onmogelijk maakt omstandig te motiveren in de mededeling van de 1ste dag tijdelijke werkloosheid aan het bevoegde werkloosheidsbureau.
We herhalen dat die de mededeling moet gebeuren uiterlijk de 1ste gewone activiteitsdag die volgt op de 1ste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens het slechte weer in de loop van de maand (bijv. wanneer de schorsing aanvangt op een vrijdag, is de eerstvolgende gewone activiteitsdag de volgende maandag).
De mededeling moet gericht worden aan het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar de onderneming gevestigd is langs elektronische weg..
De werkgever moet de volgende gegevens in de mededeling aan de RVA vermelden:
1e de naam, het adres en het RSZ‐nummer van de werkgever of de onderneming;
2e de naam, de voornaam, het identificatienummer van de sociale zekerheid van de werkloos gestelde werknemer;
3e de 1ste dag waarop de arbeidsovereenkomst in de beschouwde maand geschorst wordt wegens het slechte weder;
4e het volledig adres van de plaats waar de werkloos gestelde werkman die dag normaal zou gewerkt hebben;
5e de aard van het slechte weder op dat ogenblik;
6e de aard van het op dat ogenblik in uitvoering zijnde werk;
7e de reden waarom de uitvoering van het werk onmogelijk is, gezien de aard van het slechte weder en van het werk dat moet uitgevoerd worden.

 

Deze twee laatste punten moeten voldoende nauwkeurig omschreven worden, zodat de RVA kan uitmaken of de ingeroepen weersomstandigheden effectief de uitvoering van het werk onmogelijk maken.

In het Staatsblad van 6 mei 2019 verscheen een belangrijke correctie op het bruto-uurloon voor de werknemers die in ploegen onroerende werken op locatie uitvoeren.

Hierdoor werd een belangrijke hindernis voor de toepassing van de aanzienlijke vermindering van de bedrijfsvoorheffing - werken in onroerende staat na meer dan één jaar opgeruimd.

Dienstbetoon gaat deze belangrijke vermindering aan de hand van alle elementen die nu beschikbaar zijn, kunnen toepassen en informeert de ondernemingen hierover graag op vrijdag 17 mei 2019.  De uitnodiging met inschrijvingsmogelijkheden kunt u hier terugvinden.

 

 

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...