Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Nu het jaareinde in zicht komt, duiken er vaak enkele praktische problemen op rond de opname of het overdragen van resterende vakantiedagen. In dit artikel geven wij u een antwoord op enkele mogelijke vragen en bezorgt het u enkele handige tips.

Opname van de wettelijke vakantiedagen: vóór 31 december

Elke werknemer moet zijn wettelijke vakantiedagen verplicht opnemen vóór 31 december van het vakantiejaar. Met andere woorden: de wettelijke vakantiedagen van 2018 moeten allemaal vóór 31 december 2018 zijn opgenomen. 

Omdat de inhaalrustperiode voor de bouwsector dit jaar op maandag 24 december 2018 start, betekent dit dat de bedienden en arbeiders tewerkgesteld in de bouwbedrijven, hun wettelijke vakantiedagen moeten opnemen vóór maandag 24 december 2018.


Als werkgever bent u in principe verplicht de wettelijke vakantiedagen toe te kennen, ook al verzoekt uw werknemer hier niet expliciet om. Als u de opname van vakantiedagen zou belemmeren, riskeert u in het slechtste geval (straf)sancties.  Het gaat hierbij om een sanctie van het niveau 2 (een strafrechtelijke boete van 300 à 3.000,-EUR of een administratieve geldboete van 150 à 1.500,-EUR).

In het verleden werden deze sancties zelden of bijna nooit toegepast.  Om u helemaal veilig te stellen, is het wellicht niet slecht om een personeelsnota te verspreiden waarin u uw werknemers erop wijst dat zij hun resterende vakantiedagen nog vóór het eind van dit jaar moeten opnemen.

 

Kan uw werknemer vakantiedagen overdragen naar volgend jaar?

Een werknemer moet tijdens het jaar alle vakantiedagen opnemen waarop hij in dat bepaalde vakantiejaar recht heeft. Het is dus niet toegelaten om vakantiedagen over te dragen naar een volgend vakantiejaar. De werknemer mag ook geen afstand doen van zijn recht op vakantie.   Elementen zoals een overvolle agenda of een belangrijke functie kunnen nooit tellen om een uitzondering op deze regels te rechtvaardigen.


Ook wanneer het voor een werknemer onmogelijk is om vóór het einde van het vakantiejaar zijn vakantie helemaal op te nemen (bijvoorbeeld omwille van langdurige ziekte), kunnen er geen vakantiedagen worden overgedragen naar een volgend vakantiejaar. 


Let op! 


Wanneer het voor een bediende absoluut onmogelijk is om zijn/haar vakantie op te nemen (bv: werknemer is een hele tijd ziek), moet het (resterende) vakantiegeld uiterlijk op 31 december aan hem/haar worden uitbetaald. Dit wordt zo bepaald in de vakantiereglementering. 

De wetgeving voorziet een specifieke berekeningswijze van het vakantiegeld voor deze niet opgenomen dagen.  De werkgever moet hem dan uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar het volgende betalen:

  • het normale loon voor de nog niet opgenomen dagen, op basis van het loon van de maand december;
  • indien het dubbel vakantiegeld nog niet of nog niet volledig betaald werd, een toeslag van 92% van het loon van december, gedeeld door respectievelijk 24, 20, 16, 12, 8 of 4 (afhankelijk van het regime van de bediende: 6, 5, 4, 3, 2 of 1  arbeidsdagen per week), vermenigvuldigd met het aantal niet opgenomen dagen.  We merken hier op dat de vermenigvuldiging vermoedelijk moet gebeuren met het aantal dagen waarvoor nog geen dubbel vakantiegeld betaald is (niet steeds gelijk aan het aantal niet opgenomen dagen!).(1)

Uiteraard zorgt ons sociaal secretariaat automatisch voor deze berekening.

 

Maak tijdig uw collectieve vakantie voor 2019 bekend !

De lokale Confederaties Bouw stelden onlangs regionale vakantieakkoorden op waarin een periode van collectieve sluiting voor de bouwbedrijven voor 2019 aanbevolen wordt.

Het hoeft nauwelijks gezegd te worden dat de meeste bouwbedrijven deze aanbeveling opvolgen…

Hou er wel rekening mee dat de data van de collectieve sluiting jaarlijkse vakantie net als de data van de 12  inhaalrustdagen bouw moeten opgenomen worden in uw arbeidsreglement. (als een bijlage hierbij). In tegenstelling tot de bekendmaking van de vervangende feestdagen (bekendmaking voor 15  december), is er geen wettelijke deadline vooropgesteld rond de communicatie van de effectieve collectieve sluitingsperiode. Toch doet u er als werkgever goed aan om dit tijdig te doen (bv: samen met de bekendmaking van de vervangingsdagen van de feestdagen of voor het einde van het jaar). Zo vermijdt u mogelijke discussies met uw werknemers, zijn deze tijdig op de hoogte en kunnen zij hun vakantieplannen op tijd in orde brengen. 

De 12 inhaalrustdagen in de bouwsector moeten verplicht gevolgd worden door de arbeiders en bedienden, tewerkgesteld in de bouwsector.

 

Andere sectoren dan de bouw : Neem tijdig de inhaalrustdagen op !

Verschillende Paritaire Comités laten toe dat er in de bedrijven gewerkt wordt met ‘een gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis door toekenning van inhaalrust- of ADV-dagen’.   Belangrijk is te noteren dat deze ADV-dagen voor het einde van het jaar moeten worden opgenomen (tenzij een CAO afgesloten in het toepasselijke Paritair Comité anders voorziet).

 

---------------------------------

(1) in de praktijk wordt het dubbel vakantiegeld immers meestal al in mei of in juni uitbetaald.

In december zullen zeer veel bedienden een eindejaarspremie (of zgn. “13e maand”) ontvangen. De regels voor de toekenning worden in elke sector apart vastgelegd. Voor de bouwsector is dit het paritair comité 200. We zetten de regels ervan hieronder uiteen. Opgelet, indien de bedienden in uw bedrijf onder verschillende paritaire comités ressorteren, dan zullen ook andere regels van toepassing zijn. We beperken ons hier tot het PC 200 (CAO 9 juni 2016). Ook op handelsvertegenwoordigers zijn enkele specifieke regels van toepassing.

1. Recht op de premie 

Alle bedienden die in dienst zijn op het ogenblik van de betaling, hebben recht op de premie, mits ze een anciënniteit hebben in de onderneming van 6 maanden. 

Omtrent het ogenblik van betaling bepaalt de CAO dat deze plaatsvindt uiterlijk op de laatste dag van het jaar of bij het indienen van de maatschappelijke rekeningen. 

Op ondernemingsvlak kan wel een afwijkend tijdstip worden vastgesteld, bv. in oktober. Dat heeft dan wel tot gevolg dat alle bedienden in dienst dan recht hebben op de premie, ook al zouden ze bv. in november uit dienst treden. 

Ondernemingen kunnen evenwel evenwaardige voordelen toekennen ter vervanging van de eindejaarspremie. In dat geval wordt sterk aangeraden om dit zeer duidelijk op schrift te zetten en met voldoende juridisch advies de nodige stappen te zetten. 

2. Bij uitdienst

De CAO bepaalt verder dat ook bedienden die om volgende redenen uit dienst treden recht hebben op de premie, mits ze een anciënniteit hebben van 6 maanden: 

a. Eenzijdig ontslag door de werkgever, maar niet bij een ontslag om dringende redenen. 
b. De bruggepensioneerden (SWT)
c. De gepensioneerden
d. Bij einde contract wegens overmacht. Hieronder valt de medische overmacht. 
e. Bij einde contract van bepaalde duur of bepaald werk van minstens 6 maanden. 

De bedienden die zelf ontslag nemen in de loop van het jaar, hebben slechts recht op de premie als ze 5 jaar anciënniteit hebben in de onderneming. 

3. Bedrag van de premie

De premie is gelijk aan het voltijdse (bruto) maandloon van toepassing op het ogenblik van betaling. Dit is echter enkel het geval voor bedienden die het gehele jaar voltijds hebben gewerkt zonder een aantal specifieke afwezigheden. 

In de volgende gevallen wordt de premie herleid: 

a. In- en/of uitdienst in de loop van het jaar. In dat geval worden de premies geprorateerd overeenkomstig de volledig gewerkte maanden. 
Bv. een bediende gaat 16 augustus uit dienst (ontslag werkgever). Van januari tot en met zijn uitdienst werkte hij voltijds en kende geen afwezigheden (zie verder). Zijn premie zal 7/12e  bedragen van het maandloon. Augustus telt dus niet mee omdat deze niet volledig werd gepresteerd. 
Bv. een bediende komt in dienst op 7 maart 2018. Zijn premie in december bedraagt 9/12e  van het maandloon, maart 2018 telt immers niet mee voor de berekening. 

b. Onvolledige prestaties omwille van afwezigheden
De CAO bepaalt uitdrukkelijk welke afwezigheden worden gelijkgesteld voor de berekening van de premie. Dat zijn alle afwezigheden ten gevolge van de wettelijke bepalingen ivm jaarlijkse vakantie, beroepsziekte en arbeidsongeval, klein verlet, vaderschapsverlof en moederschaprust, feestdagen, educatief verlof en syndicaal verlof. 

Wat betreft arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval worden slechts 60 dagen gelijkgesteld. Een bediende die meer dan 60 dagen afwezig was, zal dus zijn premie verminderd zien in verhouding tot het excedent. 

Aangezien de lijst met afwezigheden limitatief bepaald werd, zullen alle andere afwezigheden niet meetellen. We denken dan onder andere aan toegestane afwezigheid, dwingend familiaal verlof (sociaal verlof) en onwettige afwezigheid. 

c. Deeltijdse prestaties
Bij deeltijdse prestaties doorheen het jaar zal men tevens een proratering moeten toepassen op de eindejaarspremie. Per tewerkstellingsbreuk over het jaar dient men een berekening te maken en de resultaten optellen om tot een geprorateerd eindresultaat te komen. 
Bv. een bediende werkte van 1 januari tot 31 maart 32 uren en schakelde dan over naar een voltijds regime. 
- Van 1/1 tot 31/3: 3/12 * 32/40 * maandloon
- Van 1/4 tot 31/12: 9/12 * 40/40 * maandloon

d. Afwijkende regels
Van belang is wel te noteren dat de onderneming van deze strikte regels kan afwijken door zelf voordeligere regels uit te werken voor hun bedienden. Ze kan bv. bepalen dat alle niet-gelijkgestelde afwezigheden worden samengeteld en op jaarbasis een vermindering wordt toegepast als breuk met het totaal aantal te werken dagen. Bv. 10 dagen familiaal verlof doen de eindejaarspremie verminderen met 10/261. Vaak wordt bv. ook bepaald dat maanden waarin meer dan de helft wordt gepresteerd toch als volledige maand worden geteld. Dit is evenwel geen automatisme. 

4. Wat houdt de werknemer over van de premie? 

De bruto premie bedraagt een maandloon, toch zal de werknemer netto vaak minder overhouden dan een gewone voltijds gewerkte maand. De reden is dat de premie onderworpen is aan andere regels betreffende de inhoudingen bedrijfsvoorheffing. De barema’s op eindejaarspremies zijn extra hoog. 

Waar de bedrijfsvoorheffing op het gewone loon wordt gerekend volgens de schalen die progressief werken, worden exceptionele vergoedingen gerekend volgens vaste tarieven overeenkomstig een normaal jaarloon (maandloon x 13,92). Het hoogste tarief bedraagt 53,5 %. 

Uiteraard zal bij de eindbelasting weliswaar opnieuw het volledige jaarloon moeten samengesteld worden om de eindbelasting te bepalen. Weet dus dat een bediende in de maand zelf iets minder zal overhouden van zijn eindejaarspremie dan een normaal loon, maar de eindbelasting is steeds gerekend op alle loonselementen. De bediende financiert dus ook een beetje de fiscus op het einde van het jaar…

 

Het loon van bouwvakarbeiders is afhankelijk van hun beroepsbekwaamheid, zoals die bepaald wordt door de werkgever. Men onderscheidt verschillende bekwaamheidscategorieën, die elk overeenstemmen met een bepaald basisbarema.

Basisbarema

Categorie   I Categorie   I A Categorie   II Categorie   II A Categorie   III Categorie   IV Gemiddeld   loon
14,189 14,893 15,124 15,879 16,085 17,073 15,54050

 

Wijzigingen ten opzichte van de vorige lonen:

  Categorie   I Categorie   I A Categorie   II Categorie   II A Categorie   III Categorie   IV Gemiddeld   loon
 
Index + 0,061 + 0,064 + 0,065 + 0,068 + 0,069 + 0,073 + 0,06667

 

Toepassingsmodaliteiten in verband met de uitbetaling van de lonen:

- De werkgever is met zijn verplichtingen in orde zodra hij de lonen betaalt welke voorkomen in de conventionele schaal; het toekennen van hogere lonen wordt alleen door de werkgever beoordeeld. - Wanneer een arbeider van een vorige werkgever een loon had verkregen dat hoger lag dan datgene dat in de conventionele schaal is opgenomen, dan is er voor de nieuwe werkgever geen verplichting datzelfde loon toe te kennen. De aanwerving kan dus altijd geschieden met strikte toepassing van de lonen die in de conventionele schaal zijn opgegeven.

Loonbijslagen

Categorieën Toepasselijk van 01/10/2018 tem 31/12/2018
Basisuurloon Toeslag Totaal
Meestergast   (categorie IV + loonbijslag) 17,073 + 3,415 20,488
Ploegbaas A   (categorie III + loonbijslag) 16,085 + 1,609 17,694
Ploegbaas B   (categorie IV + loonbijslag) 17,073 + 1,707 18,780
Toeslag cao van 10/05/1990 (Petrochemie) Wijziging per 01/10/2018 Nieuw bedrag
+ 0,003 0,619

 

Vergoedingen voor kost en huisvesting

Bedragen te betalen door de werkgevers die niet zelf huisvesting en kost verschaffen aan de arbeiders die op een plaats zijn tewerkgesteld die zo ver van hun woonplaats verwijderd is dat zij niet dagelijks naar huis terug kunnen keren.

Aard van de vergoeding Bedragen der vergoedingen
Van 01/01/2018 t/m 31/03/2018 Van 01/04/2018 t/m 30/06/2018 Van 01/07/2018 t/m 30/09/2018 Van 01/10/2018 t/m 31/12/2018

Huisvesting 

Kost

12,79

26,91

12,83

27,01

12,89

27,16

12,95

27,31

Totaal 39,70 39,84 40,05 40,26

 

Het bouwleerlingwezen

Door de 6e staatshervorming is de bevoegdheid voor het industrieel leerlingwezen overgedragen aan de Gemeenschappen. De wijzigingen die de verschillende Gemeenschappen intussen hebben aangebracht aan stelsels van alternerend leren en werken, hebben tot gevolg dat er geen nieuwe industriële leerovereenkomsten meer kunnen afgesloten worden. Voor de lopende overeenkomsten blijft het onderstaand barema wel nog van toepassing.

Bedrag vergoedingen:

Leeftijd Vergoeding 1e maand Vergoeding volgende maanden
15 jaar 340,10 510,10
16 jaar 371,90 557,90
17 jaar 403,80 605,70
18 jaar 435,70 653,50
19 jaar 467,60 701,30
20 jaar 499,40 749,10
21 jaar en + 531,30 797,00

 

Barema

Barema voor arbeiders onderworpen aan de deeltijdse leerplicht

Gelet op de opleidingsperiode van toepassing op jonge arbeiders en het vergemakkelijken van de integratie van jongeren op de arbeidsmarkt wordt het minimumloon van de arbeider onderworpen aan de deeltijdse leerplicht als volgt vastgelegd:

 
15 jaar 7,662
15 jaar en 6 maanden 8,372
16 jaar 9,081
16 jaar en 6 maanden 10,500
17 jaar 11,919
17 jaar en 6 maanden 13,338
18 jaar 14,189

 

Studentenarbeid: loon

Het minimum uurloon voor studenten die tewerkgesteld zijn in het kader van een overeenkomst voor studenten, bedoeld bij titel VII van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, is als volgt vastgesteld, ongeacht de periode van tewerkstelling:

- 9,320 € indien het gaat om een student die geen opleiding bouw volgt; 

- 10,160 € indien het gaat om een student die wel een opleiding bouw volgt.

In onderstaand document vindt u meer info omtrent de categorieën van beroepsbekwaamheid van toepassing in de bouwsector.

download pdfCategorieën van werklieden PC 124

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Nu het jaareinde in zicht komt, duiken er vaak enkele praktische problemen op rond de opname of het overdragen van resterende vakantiedagen. In dit artikel geven wij u een antwoord op enkele mogelijke vragen en bezorgt het u enkele handige tips.

Opname van de wettelijke vakantiedagen: vóór 31 december

Elke werknemer moet zijn wettelijke vakantiedagen verplicht opnemen vóór 31 december van het vakantiejaar. Met andere woorden: de wettelijke vakantiedagen van 2018 moeten allemaal vóór 31 december 2018 zijn opgenomen. 

Omdat de inhaalrustperiode voor de bouwsector dit jaar op maandag 24 december 2018 start, betekent dit dat de bedienden en arbeiders tewerkgesteld in de bouwbedrijven, hun wettelijke vakantiedagen moeten opnemen vóór maandag 24 december 2018.


Als werkgever bent u in principe verplicht de wettelijke vakantiedagen toe te kennen, ook al verzoekt uw werknemer hier niet expliciet om. Als u de opname van vakantiedagen zou belemmeren, riskeert u in het slechtste geval (straf)sancties.  Het gaat hierbij om een sanctie van het niveau 2 (een strafrechtelijke boete van 300 à 3.000,-EUR of een administratieve geldboete van 150 à 1.500,-EUR).

In het verleden werden deze sancties zelden of bijna nooit toegepast.  Om u helemaal veilig te stellen, is het wellicht niet slecht om een personeelsnota te verspreiden waarin u uw werknemers erop wijst dat zij hun resterende vakantiedagen nog vóór het eind van dit jaar moeten opnemen.

 

Kan uw werknemer vakantiedagen overdragen naar volgend jaar?

Een werknemer moet tijdens het jaar alle vakantiedagen opnemen waarop hij in dat bepaalde vakantiejaar recht heeft. Het is dus niet toegelaten om vakantiedagen over te dragen naar een volgend vakantiejaar. De werknemer mag ook geen afstand doen van zijn recht op vakantie.   Elementen zoals een overvolle agenda of een belangrijke functie kunnen nooit tellen om een uitzondering op deze regels te rechtvaardigen.


Ook wanneer het voor een werknemer onmogelijk is om vóór het einde van het vakantiejaar zijn vakantie helemaal op te nemen (bijvoorbeeld omwille van langdurige ziekte), kunnen er geen vakantiedagen worden overgedragen naar een volgend vakantiejaar. 


Let op! 


Wanneer het voor een bediende absoluut onmogelijk is om zijn/haar vakantie op te nemen (bv: werknemer is een hele tijd ziek), moet het (resterende) vakantiegeld uiterlijk op 31 december aan hem/haar worden uitbetaald. Dit wordt zo bepaald in de vakantiereglementering. 

De wetgeving voorziet een specifieke berekeningswijze van het vakantiegeld voor deze niet opgenomen dagen.  De werkgever moet hem dan uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar het volgende betalen:

  • het normale loon voor de nog niet opgenomen dagen, op basis van het loon van de maand december;
  • indien het dubbel vakantiegeld nog niet of nog niet volledig betaald werd, een toeslag van 92% van het loon van december, gedeeld door respectievelijk 24, 20, 16, 12, 8 of 4 (afhankelijk van het regime van de bediende: 6, 5, 4, 3, 2 of 1  arbeidsdagen per week), vermenigvuldigd met het aantal niet opgenomen dagen.  We merken hier op dat de vermenigvuldiging vermoedelijk moet gebeuren met het aantal dagen waarvoor nog geen dubbel vakantiegeld betaald is (niet steeds gelijk aan het aantal niet opgenomen dagen!).(1)

Uiteraard zorgt ons sociaal secretariaat automatisch voor deze berekening.

 

Maak tijdig uw collectieve vakantie voor 2019 bekend !

De lokale Confederaties Bouw stelden onlangs regionale vakantieakkoorden op waarin een periode van collectieve sluiting voor de bouwbedrijven voor 2019 aanbevolen wordt.

Het hoeft nauwelijks gezegd te worden dat de meeste bouwbedrijven deze aanbeveling opvolgen…

Hou er wel rekening mee dat de data van de collectieve sluiting jaarlijkse vakantie net als de data van de 12  inhaalrustdagen bouw moeten opgenomen worden in uw arbeidsreglement. (als een bijlage hierbij). In tegenstelling tot de bekendmaking van de vervangende feestdagen (bekendmaking voor 15  december), is er geen wettelijke deadline vooropgesteld rond de communicatie van de effectieve collectieve sluitingsperiode. Toch doet u er als werkgever goed aan om dit tijdig te doen (bv: samen met de bekendmaking van de vervangingsdagen van de feestdagen of voor het einde van het jaar). Zo vermijdt u mogelijke discussies met uw werknemers, zijn deze tijdig op de hoogte en kunnen zij hun vakantieplannen op tijd in orde brengen. 

De 12 inhaalrustdagen in de bouwsector moeten verplicht gevolgd worden door de arbeiders en bedienden, tewerkgesteld in de bouwsector.

 

Andere sectoren dan de bouw : Neem tijdig de inhaalrustdagen op !

Verschillende Paritaire Comités laten toe dat er in de bedrijven gewerkt wordt met ‘een gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis door toekenning van inhaalrust- of ADV-dagen’.   Belangrijk is te noteren dat deze ADV-dagen voor het einde van het jaar moeten worden opgenomen (tenzij een CAO afgesloten in het toepasselijke Paritair Comité anders voorziet).

 

---------------------------------

(1) in de praktijk wordt het dubbel vakantiegeld immers meestal al in mei of in juni uitbetaald.

In december zullen zeer veel bedienden een eindejaarspremie (of zgn. “13e maand”) ontvangen. De regels voor de toekenning worden in elke sector apart vastgelegd. Voor de bouwsector is dit het paritair comité 200. We zetten de regels ervan hieronder uiteen. Opgelet, indien de bedienden in uw bedrijf onder verschillende paritaire comités ressorteren, dan zullen ook andere regels van toepassing zijn. We beperken ons hier tot het PC 200 (CAO 9 juni 2016). Ook op handelsvertegenwoordigers zijn enkele specifieke regels van toepassing.

1. Recht op de premie 

Alle bedienden die in dienst zijn op het ogenblik van de betaling, hebben recht op de premie, mits ze een anciënniteit hebben in de onderneming van 6 maanden. 

Omtrent het ogenblik van betaling bepaalt de CAO dat deze plaatsvindt uiterlijk op de laatste dag van het jaar of bij het indienen van de maatschappelijke rekeningen. 

Op ondernemingsvlak kan wel een afwijkend tijdstip worden vastgesteld, bv. in oktober. Dat heeft dan wel tot gevolg dat alle bedienden in dienst dan recht hebben op de premie, ook al zouden ze bv. in november uit dienst treden. 

Ondernemingen kunnen evenwel evenwaardige voordelen toekennen ter vervanging van de eindejaarspremie. In dat geval wordt sterk aangeraden om dit zeer duidelijk op schrift te zetten en met voldoende juridisch advies de nodige stappen te zetten. 

2. Bij uitdienst

De CAO bepaalt verder dat ook bedienden die om volgende redenen uit dienst treden recht hebben op de premie, mits ze een anciënniteit hebben van 6 maanden: 

a. Eenzijdig ontslag door de werkgever, maar niet bij een ontslag om dringende redenen. 
b. De bruggepensioneerden (SWT)
c. De gepensioneerden
d. Bij einde contract wegens overmacht. Hieronder valt de medische overmacht. 
e. Bij einde contract van bepaalde duur of bepaald werk van minstens 6 maanden. 

De bedienden die zelf ontslag nemen in de loop van het jaar, hebben slechts recht op de premie als ze 5 jaar anciënniteit hebben in de onderneming. 

3. Bedrag van de premie

De premie is gelijk aan het voltijdse (bruto) maandloon van toepassing op het ogenblik van betaling. Dit is echter enkel het geval voor bedienden die het gehele jaar voltijds hebben gewerkt zonder een aantal specifieke afwezigheden. 

In de volgende gevallen wordt de premie herleid: 

a. In- en/of uitdienst in de loop van het jaar. In dat geval worden de premies geprorateerd overeenkomstig de volledig gewerkte maanden. 
Bv. een bediende gaat 16 augustus uit dienst (ontslag werkgever). Van januari tot en met zijn uitdienst werkte hij voltijds en kende geen afwezigheden (zie verder). Zijn premie zal 7/12e  bedragen van het maandloon. Augustus telt dus niet mee omdat deze niet volledig werd gepresteerd. 
Bv. een bediende komt in dienst op 7 maart 2018. Zijn premie in december bedraagt 9/12e  van het maandloon, maart 2018 telt immers niet mee voor de berekening. 

b. Onvolledige prestaties omwille van afwezigheden
De CAO bepaalt uitdrukkelijk welke afwezigheden worden gelijkgesteld voor de berekening van de premie. Dat zijn alle afwezigheden ten gevolge van de wettelijke bepalingen ivm jaarlijkse vakantie, beroepsziekte en arbeidsongeval, klein verlet, vaderschapsverlof en moederschaprust, feestdagen, educatief verlof en syndicaal verlof. 

Wat betreft arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval worden slechts 60 dagen gelijkgesteld. Een bediende die meer dan 60 dagen afwezig was, zal dus zijn premie verminderd zien in verhouding tot het excedent. 

Aangezien de lijst met afwezigheden limitatief bepaald werd, zullen alle andere afwezigheden niet meetellen. We denken dan onder andere aan toegestane afwezigheid, dwingend familiaal verlof (sociaal verlof) en onwettige afwezigheid. 

c. Deeltijdse prestaties
Bij deeltijdse prestaties doorheen het jaar zal men tevens een proratering moeten toepassen op de eindejaarspremie. Per tewerkstellingsbreuk over het jaar dient men een berekening te maken en de resultaten optellen om tot een geprorateerd eindresultaat te komen. 
Bv. een bediende werkte van 1 januari tot 31 maart 32 uren en schakelde dan over naar een voltijds regime. 
- Van 1/1 tot 31/3: 3/12 * 32/40 * maandloon
- Van 1/4 tot 31/12: 9/12 * 40/40 * maandloon

d. Afwijkende regels
Van belang is wel te noteren dat de onderneming van deze strikte regels kan afwijken door zelf voordeligere regels uit te werken voor hun bedienden. Ze kan bv. bepalen dat alle niet-gelijkgestelde afwezigheden worden samengeteld en op jaarbasis een vermindering wordt toegepast als breuk met het totaal aantal te werken dagen. Bv. 10 dagen familiaal verlof doen de eindejaarspremie verminderen met 10/261. Vaak wordt bv. ook bepaald dat maanden waarin meer dan de helft wordt gepresteerd toch als volledige maand worden geteld. Dit is evenwel geen automatisme. 

4. Wat houdt de werknemer over van de premie? 

De bruto premie bedraagt een maandloon, toch zal de werknemer netto vaak minder overhouden dan een gewone voltijds gewerkte maand. De reden is dat de premie onderworpen is aan andere regels betreffende de inhoudingen bedrijfsvoorheffing. De barema’s op eindejaarspremies zijn extra hoog. 

Waar de bedrijfsvoorheffing op het gewone loon wordt gerekend volgens de schalen die progressief werken, worden exceptionele vergoedingen gerekend volgens vaste tarieven overeenkomstig een normaal jaarloon (maandloon x 13,92). Het hoogste tarief bedraagt 53,5 %. 

Uiteraard zal bij de eindbelasting weliswaar opnieuw het volledige jaarloon moeten samengesteld worden om de eindbelasting te bepalen. Weet dus dat een bediende in de maand zelf iets minder zal overhouden van zijn eindejaarspremie dan een normaal loon, maar de eindbelasting is steeds gerekend op alle loonselementen. De bediende financiert dus ook een beetje de fiscus op het einde van het jaar…

 

Het loon van bouwvakarbeiders is afhankelijk van hun beroepsbekwaamheid, zoals die bepaald wordt door de werkgever. Men onderscheidt verschillende bekwaamheidscategorieën, die elk overeenstemmen met een bepaald basisbarema.

Basisbarema

Categorie   I Categorie   I A Categorie   II Categorie   II A Categorie   III Categorie   IV Gemiddeld   loon
14,189 14,893 15,124 15,879 16,085 17,073 15,54050

 

Wijzigingen ten opzichte van de vorige lonen:

  Categorie   I Categorie   I A Categorie   II Categorie   II A Categorie   III Categorie   IV Gemiddeld   loon
 
Index + 0,061 + 0,064 + 0,065 + 0,068 + 0,069 + 0,073 + 0,06667

 

Toepassingsmodaliteiten in verband met de uitbetaling van de lonen:

- De werkgever is met zijn verplichtingen in orde zodra hij de lonen betaalt welke voorkomen in de conventionele schaal; het toekennen van hogere lonen wordt alleen door de werkgever beoordeeld. - Wanneer een arbeider van een vorige werkgever een loon had verkregen dat hoger lag dan datgene dat in de conventionele schaal is opgenomen, dan is er voor de nieuwe werkgever geen verplichting datzelfde loon toe te kennen. De aanwerving kan dus altijd geschieden met strikte toepassing van de lonen die in de conventionele schaal zijn opgegeven.

Loonbijslagen

Categorieën Toepasselijk van 01/10/2018 tem 31/12/2018
Basisuurloon Toeslag Totaal
Meestergast   (categorie IV + loonbijslag) 17,073 + 3,415 20,488
Ploegbaas A   (categorie III + loonbijslag) 16,085 + 1,609 17,694
Ploegbaas B   (categorie IV + loonbijslag) 17,073 + 1,707 18,780
Toeslag cao van 10/05/1990 (Petrochemie) Wijziging per 01/10/2018 Nieuw bedrag
+ 0,003 0,619

 

Vergoedingen voor kost en huisvesting

Bedragen te betalen door de werkgevers die niet zelf huisvesting en kost verschaffen aan de arbeiders die op een plaats zijn tewerkgesteld die zo ver van hun woonplaats verwijderd is dat zij niet dagelijks naar huis terug kunnen keren.

Aard van de vergoeding Bedragen der vergoedingen
Van 01/01/2018 t/m 31/03/2018 Van 01/04/2018 t/m 30/06/2018 Van 01/07/2018 t/m 30/09/2018 Van 01/10/2018 t/m 31/12/2018

Huisvesting 

Kost

12,79

26,91

12,83

27,01

12,89

27,16

12,95

27,31

Totaal 39,70 39,84 40,05 40,26

 

Het bouwleerlingwezen

Door de 6e staatshervorming is de bevoegdheid voor het industrieel leerlingwezen overgedragen aan de Gemeenschappen. De wijzigingen die de verschillende Gemeenschappen intussen hebben aangebracht aan stelsels van alternerend leren en werken, hebben tot gevolg dat er geen nieuwe industriële leerovereenkomsten meer kunnen afgesloten worden. Voor de lopende overeenkomsten blijft het onderstaand barema wel nog van toepassing.

Bedrag vergoedingen:

Leeftijd Vergoeding 1e maand Vergoeding volgende maanden
15 jaar 340,10 510,10
16 jaar 371,90 557,90
17 jaar 403,80 605,70
18 jaar 435,70 653,50
19 jaar 467,60 701,30
20 jaar 499,40 749,10
21 jaar en + 531,30 797,00

 

Barema

Barema voor arbeiders onderworpen aan de deeltijdse leerplicht

Gelet op de opleidingsperiode van toepassing op jonge arbeiders en het vergemakkelijken van de integratie van jongeren op de arbeidsmarkt wordt het minimumloon van de arbeider onderworpen aan de deeltijdse leerplicht als volgt vastgelegd:

 
15 jaar 7,662
15 jaar en 6 maanden 8,372
16 jaar 9,081
16 jaar en 6 maanden 10,500
17 jaar 11,919
17 jaar en 6 maanden 13,338
18 jaar 14,189

 

Studentenarbeid: loon

Het minimum uurloon voor studenten die tewerkgesteld zijn in het kader van een overeenkomst voor studenten, bedoeld bij titel VII van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, is als volgt vastgesteld, ongeacht de periode van tewerkstelling:

- 9,320 € indien het gaat om een student die geen opleiding bouw volgt; 

- 10,160 € indien het gaat om een student die wel een opleiding bouw volgt.

In onderstaand document vindt u meer info omtrent de categorieën van beroepsbekwaamheid van toepassing in de bouwsector.

download pdfCategorieën van werklieden PC 124

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...