Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Om de twee jaar onderhandelen de sociale partners over de maximale marge waarbinnen de lonen van de privésector mogen stijgen, de zogenaamde loonnorm. De loonnorm werd in het leven geroepen om de loonhandicap van België ten opzichte van onze buurlanden weg te werken. Indexeringen van het loon en baremieke verhogingen kunnen wel steeds toegekend worden los van de loonnorm.

Invulling van de loonnorm

In het interprofessioneel akkoord (IPA) van 2017-2018 werd de loonnorm voor die periode vastgesteld op 1,1%. Deze marge werd onlangs bevestigd door CAO nr. 119 die in de NAR gesloten werd op 21 maart 2017.

In eerste instantie zijn de sectoren aan zet om de loonnorm (eventueel) in te vullen. Pas indien zij dit niet of niet volledig doen, kan de loonnorm op bedrijfsniveau ingevuld worden. Daarom is het aanbevolen om de onderhandelingen in uw sector af te wachten alvorens enige individuele loonsverhogingen door te voeren.

Het begrip loonkost

In de nieuwe wet werd voor het eerst een duidelijke definitie opgenomen van het begrip “loonkost”. De term slaat op “de totale vergoeding, in geld of in natura, die een werkgever aan zijn werknemer verschuldigd is voor de geleverde arbeid”. Daar maken dus ook de volgende elementen deel van uit:
• vast en variabel brutoloon,
• loon in natura, zoals het privégebruik van een bedrijfswagen, laptop of gsm, …
• allerhande premies en toeslagen voor nachtarbeid, overuren, ploegenarbeid, enz.
• eindejaarspremies,
• bonussen, aandelenopties en dergelijke,
• vakantiegeld,
• loon voor feestdagen,
• gewaarborgd loon,
• extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, ecocheques, cultuurcheques, enz.
• ontslagvergoedingen,
• aanvullingen bij sociale zekerheidsuitkeringen, zoals in het kader van SWT- en SWAV,
• stortingen door de werkgever voor een aanvullend pensioen,
• patronale sociale-zekerheidsbijdragen en bijdragen aan een sectoraal sociaal fonds,
• vergoedingen voor gemaakte onkosten, vreemd aan het productieproces, zoals een vergoeding voor woon-werkverkeer, vergoedingen voor maaltijden en logies, enz.
• …

Worden niet meegeteld:

• uitkeringen in speciën of onder de vorm van aandelen of deelbewijzen, in toepassing van de wet van 22 mei 2001,
• patronale bijdragen in zogenaamde sociale pensioenplannen,
• eenmalige innovatiepremies.

Wat de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen betreft (CAO nr. 90), blijft de situatie redelijk onduidelijk. Puur juridisch gezien maakt deze bonus deel uit van de loonkost. In het verleden verklaarden zowel de bevoegde minister als de Administratie dan weer dat met dit specifieke voordeel geen rekening hoeft te worden gehouden.

Naleving van de loonnorm

Of de loonnorm werd nageleefd, wordt gecontroleerd per werkgever op basis van de gemiddelde loonkost uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Het is dus perfect mogelijk om een individuele werknemer een loonsverhoging toe te kennen op voorwaarde dat de gemiddelde loonkost van het bedrijf niet stijgt.

De controle en sanctionering van de naleving van de loonnorm was echter nog een zwakte in de regelgeving. Zo stelde de vraag zich of een loonnorm die enkel werd opgenomen in een interprofessioneel akkoord wel afdwingbaar was. De straffen zouden ook te licht zijn.

Daarom werd er op 29 maart 2017 in het Belgisch Staatsblad een wet van 19 maart 2017 gepubliceerd tot wijziging van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Deze wet bepaalt onder andere dat de loonnorm om de twee jaar vóór 15 januari van het eerste jaar in een interprofessioneel akkoord dient vastgelegd te worden én nadien moet bevestigd worden door een CAO van de NAR die door de Koning algemeen verbindend verklaard wordt.

Verder worden de boetes ook opgetrokken tot minimum € 250 en maximum € 5.000, vermeerderd met de opdeciemen, per overtreding per werknemer. De boete kan opgelegd worden voor maximum 100 werknemers.

Inwerkingtreding

CAO nr. 119 geldt voor de periode 2017-2018. De wet van 19 maart 2017 trad in werking op 1 januari 2017.

Bronnen: CAO nr. 119 van 21 maart 2017 tot vaststelling van de maximale marge voor loonkosten-ontwikkeling voor de periode 2017-2018;
Wet van 19 maart 2017 tot wijziging van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, B.S. 29 maart 2017.

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

Om de twee jaar onderhandelen de sociale partners over de maximale marge waarbinnen de lonen van de privésector mogen stijgen, de zogenaamde loonnorm. De loonnorm werd in het leven geroepen om de loonhandicap van België ten opzichte van onze buurlanden weg te werken. Indexeringen van het loon en baremieke verhogingen kunnen wel steeds toegekend worden los van de loonnorm.

Invulling van de loonnorm

In het interprofessioneel akkoord (IPA) van 2017-2018 werd de loonnorm voor die periode vastgesteld op 1,1%. Deze marge werd onlangs bevestigd door CAO nr. 119 die in de NAR gesloten werd op 21 maart 2017.

In eerste instantie zijn de sectoren aan zet om de loonnorm (eventueel) in te vullen. Pas indien zij dit niet of niet volledig doen, kan de loonnorm op bedrijfsniveau ingevuld worden. Daarom is het aanbevolen om de onderhandelingen in uw sector af te wachten alvorens enige individuele loonsverhogingen door te voeren.

Het begrip loonkost

In de nieuwe wet werd voor het eerst een duidelijke definitie opgenomen van het begrip “loonkost”. De term slaat op “de totale vergoeding, in geld of in natura, die een werkgever aan zijn werknemer verschuldigd is voor de geleverde arbeid”. Daar maken dus ook de volgende elementen deel van uit:
• vast en variabel brutoloon,
• loon in natura, zoals het privégebruik van een bedrijfswagen, laptop of gsm, …
• allerhande premies en toeslagen voor nachtarbeid, overuren, ploegenarbeid, enz.
• eindejaarspremies,
• bonussen, aandelenopties en dergelijke,
• vakantiegeld,
• loon voor feestdagen,
• gewaarborgd loon,
• extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, ecocheques, cultuurcheques, enz.
• ontslagvergoedingen,
• aanvullingen bij sociale zekerheidsuitkeringen, zoals in het kader van SWT- en SWAV,
• stortingen door de werkgever voor een aanvullend pensioen,
• patronale sociale-zekerheidsbijdragen en bijdragen aan een sectoraal sociaal fonds,
• vergoedingen voor gemaakte onkosten, vreemd aan het productieproces, zoals een vergoeding voor woon-werkverkeer, vergoedingen voor maaltijden en logies, enz.
• …

Worden niet meegeteld:

• uitkeringen in speciën of onder de vorm van aandelen of deelbewijzen, in toepassing van de wet van 22 mei 2001,
• patronale bijdragen in zogenaamde sociale pensioenplannen,
• eenmalige innovatiepremies.

Wat de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen betreft (CAO nr. 90), blijft de situatie redelijk onduidelijk. Puur juridisch gezien maakt deze bonus deel uit van de loonkost. In het verleden verklaarden zowel de bevoegde minister als de Administratie dan weer dat met dit specifieke voordeel geen rekening hoeft te worden gehouden.

Naleving van de loonnorm

Of de loonnorm werd nageleefd, wordt gecontroleerd per werkgever op basis van de gemiddelde loonkost uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Het is dus perfect mogelijk om een individuele werknemer een loonsverhoging toe te kennen op voorwaarde dat de gemiddelde loonkost van het bedrijf niet stijgt.

De controle en sanctionering van de naleving van de loonnorm was echter nog een zwakte in de regelgeving. Zo stelde de vraag zich of een loonnorm die enkel werd opgenomen in een interprofessioneel akkoord wel afdwingbaar was. De straffen zouden ook te licht zijn.

Daarom werd er op 29 maart 2017 in het Belgisch Staatsblad een wet van 19 maart 2017 gepubliceerd tot wijziging van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Deze wet bepaalt onder andere dat de loonnorm om de twee jaar vóór 15 januari van het eerste jaar in een interprofessioneel akkoord dient vastgelegd te worden én nadien moet bevestigd worden door een CAO van de NAR die door de Koning algemeen verbindend verklaard wordt.

Verder worden de boetes ook opgetrokken tot minimum € 250 en maximum € 5.000, vermeerderd met de opdeciemen, per overtreding per werknemer. De boete kan opgelegd worden voor maximum 100 werknemers.

Inwerkingtreding

CAO nr. 119 geldt voor de periode 2017-2018. De wet van 19 maart 2017 trad in werking op 1 januari 2017.

Bronnen: CAO nr. 119 van 21 maart 2017 tot vaststelling van de maximale marge voor loonkosten-ontwikkeling voor de periode 2017-2018;
Wet van 19 maart 2017 tot wijziging van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, B.S. 29 maart 2017.

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...