Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

In het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden (APCB 200) waaronder ook de bedienden van de bouwsector ressorteren, werd in juni 2015 een akkoord afgesloten dat voorziet in een koopkrachtverhoging van 250 EUR vanaf 2016 onder de vorm van een jaarlijkse premie.

De werkgevers hebben de mogelijkheid om deze premie om te zetten in een gelijkwaardig voordeel.

1. Principe

Aan elke voltijds tewerkgestelde bediende met een volledige referteperiode wordt jaarlijks een premie toegekend van € 250 bruto.

Deze jaarlijkse premie wordt vanaf 2016 toegekend, en wordt telkens uitbetaald in de loop van de maand juni.

Het bedrag van de jaarlijkse premie wordt berekend in verhouding tot de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode. De effectieve en gelijkgestelde dagen zijn de dagen effectieve prestaties en schorsingen van de arbeidsovereenkomst waarvoor loon is betaald, vermeerderd met de dagen vaderschapsverlof en moederschapsverlof.

De referteperiode is de periode van 12 maanden die loopt vanaf de maand juni van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de jaarlijkse premie wordt uitbetaald tot en met de maand mei van het kalenderjaar waarin de jaarlijkse premie wordt uitbetaald. Dit betekent dat voor de jaarlijkse premie die in juni 2016 wordt toegekend, rekening dient gehouden te worden met de effectieve en gelijkgestelde prestaties gedaan tussen 1 juni 2015 en 31 mei 2016.

Voor deeltijdse bedienden wordt deze jaarlijkse premie toegekend in verhouding van hun deeltijdse arbeidsregeling.

2. Bedienden die uit dienst gaan tijdens de referteperiode

Bedienden die in 2015 uit dienst gaan, hebben geen recht op de premie.

Deze situatie is totaal anders voor de bedienden die na 1 januari 2016 uit dienst gaan en op het ogenblik van de uitbetaling van de premie in juni niet meer in dienst zijn : voor hen geldt er een pro rata regeling, uitgezonderd voor die bedienden wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever omwille van dringende reden werd beëindigd. Deze laatste categorie kan geen aanspraak maken op betaling van de jaarlijkse premie.

Aan de bedienden welke uit dienst zijn gegaan voor de uitbetaling van de jaarlijkse premie in juni 2016 wordt een pro-rata bedrag toegekend op basis van de effectieve en gelijkgestelde dagen in 2016.

Het pro-rata bedrag van de jaarlijkse premie wordt uitbetaald op het ogenblik van de uitdiensttreding samen met de normale loonafrekening.

Voorbeeld : voor een bediende die in dienst is gekomen op 1 januari 2012 en uit dienst gaat op 30 april 2016, zal er een premie gelijk aan 4/12de moeten betaald worden of 250 EUR x 4/12 = 83 EUR. Als deze bediende op 31 mei 2016 uit dienst gaat, dus na de volledige referteperiode, heeft hij recht op de volledige premie.

3. Indexering van het bedrag van 250 EUR

Het bedrag van de jaarlijkse premie is vanaf 2017 gekoppeld aan de evolutie van de afgevlakte gezondheidsindex.

4. Het gelijkwaardig voordeel als alternatief

4.1 Aanrekening van een gelijkwaardig voordeel voor de totale loonkost

Het uitgangspunt is de toekenning van de jaarlijkse premie van 250 EUR.

In de CAO-tekst werd letterlijk bepaald dat “de jaarlijkse premie niet van toepassing is op de bedienden die in de looptijd van de cao volgens bedrijfseigen modaliteiten effectieve verhogingen van het loon en/of andere voordelen in koopkracht toegekend krijgen die gelijkwaardig zijn.”

Dit betekent dat men de jaarlijkse premie kan omzetten in een gelijkwaardig voordeel, waarbij men ook met de patronale kost van 33% moet rekening houden : de verhogingen en/of voordelen in koopkracht van welke aard ook zijn per bediende voor hun totale kost aan te rekenen op de loonkost (bruto + patronale RSZ) van de jaarlijkse premie. Het bedrag dat omgezet moet worden, is dus niet 250 EUR maar 250 EUR x 1,33 = 332 EUR.

4.2 Welke gelijkwaardige voordelen komen in aanmerking ?

Het moet om een voordeel in koopkracht gaan dat berekend kan worden op zijn totale kost en dat individualiseerbaar is per werknemer. Het gaat over o.m. verhoging van het maandloon, maaltijdcheques, ecocheques, bijdrage in het aanvullend pensioen, bijdrage in de hospitalisatieverzekering, …

De voordelen van welke aard ook, die in aanmerking komen om te worden aangerekend op de jaarlijkse premie, moeten wel nieuwe voordelen zijn. Zo kan elke nieuwe individuele en/of collectieve verhoging die wordt toegekend op ondernemingsvlak, worden aangerekend op de jaarlijkse premie, ongeacht of deze loonsverhoging of voordeel voortvloeit uit een CAO die op ondernemingsvlak werd gesloten, dan wel uit een éénzijdige beslissing van de werkgever (bv. merit-rating).

Als de kost van de op ondernemingsvlak toegekende verhogingen lager is dan de loonkost van de jaarlijkse premie, zal de werkgever het overblijvende saldo onder de vorm van de jaarlijkse premie toekennen.

Voorbeeld: verhoging maandloon
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 het maandloon van de bedienden te verhogen met 18 EUR bruto. In dat geval dient hij in 2016 geen jaarlijkse premie te betalen. Vermits de patronale RSZ bij een maandloon gelijk is aan deze van de jaarpremie, kan men de berekening eenvoudig maken op basis van het bruto: 18 EUR/maand x 13,92 = 250 EUR. De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 het maandloon van een bediende te verhogen met bv. 10 EUR bruto. In dat geval dien hij in 2016 jaarlijkse premie te betalen van 111 EUR bruto (250 EUR - 139 EUR (10 x 13,92)). De totale kost van de maandelijkse loonsverhoging van 10 EUR en de jaarlijkse premie van 111 EUR is op jaarbasis immers volledig gelijk aan de loonkost van de jaarlijkse premie van 250 EUR.

Voorbeeld: maaltijdcheques
De regering besliste om het maximale werkgeversaandeel in de maaltijdcheques dat vrijgesteld is van RSZ-bijdragen en belastingen, vanaf 01/01/2016 te verhogen met 1 EUR tot een maximum van 6,91 EUR. Bovendien werd ook het fiscaal aftrekbare gedeelte van de kost van de maaltijdcheques verhoogd van 1 EUR naar 2 EUR.
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 een gelijk bedrag aan loonkost als de Jaarlijkse premie van 250 EUR, zijnde 332 EUR, volledig in maaltijdcheques toe te kennen. Indien men er van uitgaat dat er normaal 219 maaltijdcheques per jaar zouden worden toegekend, zou dit neerkomen op een werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheques van 1,52 EUR/dag.
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques te verhogen met 1 EUR/dag. De totale jaarlijkse kost van de maaltijdcheques kan begroot worden op 1 EUR/dag x 219 dagen = 219 EUR/jaar. Deze 219 EUR wordt dan aangerekend op de totale kost van de Jaarlijkse premie van 332 EUR, zodat er 113 EUR loonkost overblijft. Dit saldo van 113 EUR loonkost komt neer op een overblijvende premie van afgerond 85 EUR bruto (113 EUR : 1,33 = 85 EUR). Dit saldo kan op zijn beurt omgezet worden in een verhoging van het maandloon van 6,11 EUR/maand (85 EUR : 13,92 = 6,11 EUR/maand) of in een ander voordeel.

Wanneer de toepassing van de minimumschalen van het PC 200 of van een op ondernemingsvlak verworven loonschaal in 2016 een automatische loonsverhoging met zich meebrengt die gebaseerd is op beroepservaring of anciënniteit, mogen deze verhogingen niet worden aangerekend op het bedrag van de jaarlijkse premie. In dat geval zal de onderneming naast deze automatische loonsverhoging ook de jaarlijkse premie of een gelijkwaardige loonsverhoging of voordeel in koopkracht moeten toekennen.

Jaarlijkse loonsverhogingen in toepassing van een loonsysteem op basis van prestatiebeoordeling kunnen wel worden aangerekend op de premie. Deze zijn immers niet automatisch en zijn bovendien niet louter gebaseerd op beroepservaring of anciënniteit.

4.3 Welke procedure moet de werkgever volgen wanneer hij een loonsverhoging toekent of een voordeel in koopkracht, dat kan worden berekend op hun totale kost en individualiseerbaar is per werknemer ?

In de ondernemingen zonder syndicale delegatie is er geen specifieke formele procedure voorzien. De werkgever kiest dus vrij. Uiteraard is het aangewezen dat hij de bedienden duidelijk informeert om mogelijke misverstanden te vermijden.

In de ondernemingen met een syndicale delegatie is de vakbondsafvaardiging bevoegd om toe te zien op de toepassing van het gelijkwaardig voordeel zoals is voorzien door art. 8 van de CAO betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging. Dit betekent dat de werkgever de syndicale afvaardiging hierover vooraf inlicht en dat zij een controlebevoegdheid heeft over de toepassing ervan. Het gaat dus niet om een verplicht formeel bedrijfsakkoord.

Eventuele specifieke procedures, die eigen zijn aan een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques en opgelegd zijn krachtens de algemene wetgeving, moeten uiteraard door de onderneming worden gerespecteerd.

4.4 Bijzondere procedure bij de toekenning van voordelen die niet op hun totale kost kunnen worden geschat of niet voor elke werknemer afzonderlijk kunnen worden berekend

De CAO voorziet uitdrukkelijk dat voordelen die niet op hun totale kost kunnen worden geschat of niet voor elke werknemer afzonderlijk kunnen worden berekend, kunnen worden aangerekend mits het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst. Indien er een vakbondsafvaardiging bestaat, moet deze CAO met alle organisaties vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging gesloten worden. In de andere gevallen kan de CAO op ondernemingsvlak met één vakbond worden gesloten en moet vervolgens ter goedkeuring worden voorgelegd aan het paritair comité.

Ondernemingen bijvoorbeeld die in economische moeilijkheden verkeren kunnen van deze afwijking gebruik maken indien het onmogelijk is om de voorziene koopkrachtverhoging van de CAO van 250 EUR bruto toe te passen, noch om andere voordelen toe te kennen die op hun kost kunnen worden geschat en individualiseerbaar zijn.

Zij hebben de mogelijkheid om op basis van deze bepaling immateriële voordelen te voorzien die in aanmerking kunnen komen als verrekening voor de opgelegde verplichtingen.

Concreet kan men hierbij bv. denken aan de toekenning van bepaalde vormen van werkzekerheid, de toekenning van bijkomende dagen opleiding, enz., die door de lokale onderhandelaar zelf zullen worden ingeschat op hun waarde ten opzichte van de door de CAO opgelegde verplichtingen.

5. Bijzondere regeling voor sectoren in PC 200 met een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun arbeiders

In het licht van de vooropgestelde harmonisering op termijn van de aanvullende pensioenregelingen voor arbeiders en bedienden, voorziet de CAO in een bijzondere regeling voor sectoren met bedienden binnen het PC 200 die een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun arbeiders hebben.

Deze hebben de mogelijkheid om voor de bedienden van hun activiteitssector, onderdeel van het PC 200, te voorzien in een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun bedienden, als alternatief voor en aan gelijke kost van de Jaarlijkse premie.

Dit dient dan te gebeuren via een CAO die tegen uiterlijk 31/10/2015 wordt gesloten in het Paritair Comité 200 voor de bedienden van de desbetreffende activiteitssector.

Uiteraard dient men hierbij ook de bepalingen na te leven van de wet van 5 mei 2014 tot wijziging van het rustpensioen en houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen.

6. Wettelijke referentie

CAO van 9 juli 2015 gesloten in het Aanvullend Paritair comité voor de Bedienden in het kader van de wet van 28 april 2015 tot instelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor de jaren 2015-2016 betreffende de koopkracht - jaarlijkse premie.

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

In het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden (APCB 200) waaronder ook de bedienden van de bouwsector ressorteren, werd in juni 2015 een akkoord afgesloten dat voorziet in een koopkrachtverhoging van 250 EUR vanaf 2016 onder de vorm van een jaarlijkse premie.

De werkgevers hebben de mogelijkheid om deze premie om te zetten in een gelijkwaardig voordeel.

1. Principe

Aan elke voltijds tewerkgestelde bediende met een volledige referteperiode wordt jaarlijks een premie toegekend van € 250 bruto.

Deze jaarlijkse premie wordt vanaf 2016 toegekend, en wordt telkens uitbetaald in de loop van de maand juni.

Het bedrag van de jaarlijkse premie wordt berekend in verhouding tot de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode. De effectieve en gelijkgestelde dagen zijn de dagen effectieve prestaties en schorsingen van de arbeidsovereenkomst waarvoor loon is betaald, vermeerderd met de dagen vaderschapsverlof en moederschapsverlof.

De referteperiode is de periode van 12 maanden die loopt vanaf de maand juni van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de jaarlijkse premie wordt uitbetaald tot en met de maand mei van het kalenderjaar waarin de jaarlijkse premie wordt uitbetaald. Dit betekent dat voor de jaarlijkse premie die in juni 2016 wordt toegekend, rekening dient gehouden te worden met de effectieve en gelijkgestelde prestaties gedaan tussen 1 juni 2015 en 31 mei 2016.

Voor deeltijdse bedienden wordt deze jaarlijkse premie toegekend in verhouding van hun deeltijdse arbeidsregeling.

2. Bedienden die uit dienst gaan tijdens de referteperiode

Bedienden die in 2015 uit dienst gaan, hebben geen recht op de premie.

Deze situatie is totaal anders voor de bedienden die na 1 januari 2016 uit dienst gaan en op het ogenblik van de uitbetaling van de premie in juni niet meer in dienst zijn : voor hen geldt er een pro rata regeling, uitgezonderd voor die bedienden wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever omwille van dringende reden werd beëindigd. Deze laatste categorie kan geen aanspraak maken op betaling van de jaarlijkse premie.

Aan de bedienden welke uit dienst zijn gegaan voor de uitbetaling van de jaarlijkse premie in juni 2016 wordt een pro-rata bedrag toegekend op basis van de effectieve en gelijkgestelde dagen in 2016.

Het pro-rata bedrag van de jaarlijkse premie wordt uitbetaald op het ogenblik van de uitdiensttreding samen met de normale loonafrekening.

Voorbeeld : voor een bediende die in dienst is gekomen op 1 januari 2012 en uit dienst gaat op 30 april 2016, zal er een premie gelijk aan 4/12de moeten betaald worden of 250 EUR x 4/12 = 83 EUR. Als deze bediende op 31 mei 2016 uit dienst gaat, dus na de volledige referteperiode, heeft hij recht op de volledige premie.

3. Indexering van het bedrag van 250 EUR

Het bedrag van de jaarlijkse premie is vanaf 2017 gekoppeld aan de evolutie van de afgevlakte gezondheidsindex.

4. Het gelijkwaardig voordeel als alternatief

4.1 Aanrekening van een gelijkwaardig voordeel voor de totale loonkost

Het uitgangspunt is de toekenning van de jaarlijkse premie van 250 EUR.

In de CAO-tekst werd letterlijk bepaald dat “de jaarlijkse premie niet van toepassing is op de bedienden die in de looptijd van de cao volgens bedrijfseigen modaliteiten effectieve verhogingen van het loon en/of andere voordelen in koopkracht toegekend krijgen die gelijkwaardig zijn.”

Dit betekent dat men de jaarlijkse premie kan omzetten in een gelijkwaardig voordeel, waarbij men ook met de patronale kost van 33% moet rekening houden : de verhogingen en/of voordelen in koopkracht van welke aard ook zijn per bediende voor hun totale kost aan te rekenen op de loonkost (bruto + patronale RSZ) van de jaarlijkse premie. Het bedrag dat omgezet moet worden, is dus niet 250 EUR maar 250 EUR x 1,33 = 332 EUR.

4.2 Welke gelijkwaardige voordelen komen in aanmerking ?

Het moet om een voordeel in koopkracht gaan dat berekend kan worden op zijn totale kost en dat individualiseerbaar is per werknemer. Het gaat over o.m. verhoging van het maandloon, maaltijdcheques, ecocheques, bijdrage in het aanvullend pensioen, bijdrage in de hospitalisatieverzekering, …

De voordelen van welke aard ook, die in aanmerking komen om te worden aangerekend op de jaarlijkse premie, moeten wel nieuwe voordelen zijn. Zo kan elke nieuwe individuele en/of collectieve verhoging die wordt toegekend op ondernemingsvlak, worden aangerekend op de jaarlijkse premie, ongeacht of deze loonsverhoging of voordeel voortvloeit uit een CAO die op ondernemingsvlak werd gesloten, dan wel uit een éénzijdige beslissing van de werkgever (bv. merit-rating).

Als de kost van de op ondernemingsvlak toegekende verhogingen lager is dan de loonkost van de jaarlijkse premie, zal de werkgever het overblijvende saldo onder de vorm van de jaarlijkse premie toekennen.

Voorbeeld: verhoging maandloon
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 het maandloon van de bedienden te verhogen met 18 EUR bruto. In dat geval dient hij in 2016 geen jaarlijkse premie te betalen. Vermits de patronale RSZ bij een maandloon gelijk is aan deze van de jaarpremie, kan men de berekening eenvoudig maken op basis van het bruto: 18 EUR/maand x 13,92 = 250 EUR. De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 het maandloon van een bediende te verhogen met bv. 10 EUR bruto. In dat geval dien hij in 2016 jaarlijkse premie te betalen van 111 EUR bruto (250 EUR - 139 EUR (10 x 13,92)). De totale kost van de maandelijkse loonsverhoging van 10 EUR en de jaarlijkse premie van 111 EUR is op jaarbasis immers volledig gelijk aan de loonkost van de jaarlijkse premie van 250 EUR.

Voorbeeld: maaltijdcheques
De regering besliste om het maximale werkgeversaandeel in de maaltijdcheques dat vrijgesteld is van RSZ-bijdragen en belastingen, vanaf 01/01/2016 te verhogen met 1 EUR tot een maximum van 6,91 EUR. Bovendien werd ook het fiscaal aftrekbare gedeelte van de kost van de maaltijdcheques verhoogd van 1 EUR naar 2 EUR.
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 een gelijk bedrag aan loonkost als de Jaarlijkse premie van 250 EUR, zijnde 332 EUR, volledig in maaltijdcheques toe te kennen. Indien men er van uitgaat dat er normaal 219 maaltijdcheques per jaar zouden worden toegekend, zou dit neerkomen op een werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheques van 1,52 EUR/dag.
De werkgever kan kiezen om vanaf 01/01/2016 de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques te verhogen met 1 EUR/dag. De totale jaarlijkse kost van de maaltijdcheques kan begroot worden op 1 EUR/dag x 219 dagen = 219 EUR/jaar. Deze 219 EUR wordt dan aangerekend op de totale kost van de Jaarlijkse premie van 332 EUR, zodat er 113 EUR loonkost overblijft. Dit saldo van 113 EUR loonkost komt neer op een overblijvende premie van afgerond 85 EUR bruto (113 EUR : 1,33 = 85 EUR). Dit saldo kan op zijn beurt omgezet worden in een verhoging van het maandloon van 6,11 EUR/maand (85 EUR : 13,92 = 6,11 EUR/maand) of in een ander voordeel.

Wanneer de toepassing van de minimumschalen van het PC 200 of van een op ondernemingsvlak verworven loonschaal in 2016 een automatische loonsverhoging met zich meebrengt die gebaseerd is op beroepservaring of anciënniteit, mogen deze verhogingen niet worden aangerekend op het bedrag van de jaarlijkse premie. In dat geval zal de onderneming naast deze automatische loonsverhoging ook de jaarlijkse premie of een gelijkwaardige loonsverhoging of voordeel in koopkracht moeten toekennen.

Jaarlijkse loonsverhogingen in toepassing van een loonsysteem op basis van prestatiebeoordeling kunnen wel worden aangerekend op de premie. Deze zijn immers niet automatisch en zijn bovendien niet louter gebaseerd op beroepservaring of anciënniteit.

4.3 Welke procedure moet de werkgever volgen wanneer hij een loonsverhoging toekent of een voordeel in koopkracht, dat kan worden berekend op hun totale kost en individualiseerbaar is per werknemer ?

In de ondernemingen zonder syndicale delegatie is er geen specifieke formele procedure voorzien. De werkgever kiest dus vrij. Uiteraard is het aangewezen dat hij de bedienden duidelijk informeert om mogelijke misverstanden te vermijden.

In de ondernemingen met een syndicale delegatie is de vakbondsafvaardiging bevoegd om toe te zien op de toepassing van het gelijkwaardig voordeel zoals is voorzien door art. 8 van de CAO betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging. Dit betekent dat de werkgever de syndicale afvaardiging hierover vooraf inlicht en dat zij een controlebevoegdheid heeft over de toepassing ervan. Het gaat dus niet om een verplicht formeel bedrijfsakkoord.

Eventuele specifieke procedures, die eigen zijn aan een aantal van deze voordelen, zoals bv. maaltijdcheques en opgelegd zijn krachtens de algemene wetgeving, moeten uiteraard door de onderneming worden gerespecteerd.

4.4 Bijzondere procedure bij de toekenning van voordelen die niet op hun totale kost kunnen worden geschat of niet voor elke werknemer afzonderlijk kunnen worden berekend

De CAO voorziet uitdrukkelijk dat voordelen die niet op hun totale kost kunnen worden geschat of niet voor elke werknemer afzonderlijk kunnen worden berekend, kunnen worden aangerekend mits het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst. Indien er een vakbondsafvaardiging bestaat, moet deze CAO met alle organisaties vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging gesloten worden. In de andere gevallen kan de CAO op ondernemingsvlak met één vakbond worden gesloten en moet vervolgens ter goedkeuring worden voorgelegd aan het paritair comité.

Ondernemingen bijvoorbeeld die in economische moeilijkheden verkeren kunnen van deze afwijking gebruik maken indien het onmogelijk is om de voorziene koopkrachtverhoging van de CAO van 250 EUR bruto toe te passen, noch om andere voordelen toe te kennen die op hun kost kunnen worden geschat en individualiseerbaar zijn.

Zij hebben de mogelijkheid om op basis van deze bepaling immateriële voordelen te voorzien die in aanmerking kunnen komen als verrekening voor de opgelegde verplichtingen.

Concreet kan men hierbij bv. denken aan de toekenning van bepaalde vormen van werkzekerheid, de toekenning van bijkomende dagen opleiding, enz., die door de lokale onderhandelaar zelf zullen worden ingeschat op hun waarde ten opzichte van de door de CAO opgelegde verplichtingen.

5. Bijzondere regeling voor sectoren in PC 200 met een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun arbeiders

In het licht van de vooropgestelde harmonisering op termijn van de aanvullende pensioenregelingen voor arbeiders en bedienden, voorziet de CAO in een bijzondere regeling voor sectoren met bedienden binnen het PC 200 die een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun arbeiders hebben.

Deze hebben de mogelijkheid om voor de bedienden van hun activiteitssector, onderdeel van het PC 200, te voorzien in een sectorale aanvullende pensioenregeling voor hun bedienden, als alternatief voor en aan gelijke kost van de Jaarlijkse premie.

Dit dient dan te gebeuren via een CAO die tegen uiterlijk 31/10/2015 wordt gesloten in het Paritair Comité 200 voor de bedienden van de desbetreffende activiteitssector.

Uiteraard dient men hierbij ook de bepalingen na te leven van de wet van 5 mei 2014 tot wijziging van het rustpensioen en houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen.

6. Wettelijke referentie

CAO van 9 juli 2015 gesloten in het Aanvullend Paritair comité voor de Bedienden in het kader van de wet van 28 april 2015 tot instelling van de maximale marge voor de loonkostontwikkeling voor de jaren 2015-2016 betreffende de koopkracht - jaarlijkse premie.

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...