Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

De nieuwe reglementering eenheidsstatuut arbeiders/bedienden, die vanaf 1 januari 2014 van toepassing is, voorziet wijzigingen op het vlak van:

  • de opzeggingstermijnen arbeiders/bedienden: zij worden voor werknemers, die in 2014 in dienst treden, gelijkgesteld en in weken uitgedrukt. Voor arbeiders of bedienden, die vóór 2014 in dienst traden, moet rekening gehouden worden met reeds opgebouwde rechten.
  • de proefperiode: het proefbeding wordt volledig afgeschaft behalve voor studenten of uitzendkrachten
  • een opzegmogelijkheid voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk
  • verstrengde controlemogelijkheden bij arbeidsongeschiktheid.

In het arbeidsreglement van uw onderneming moeten de opzeggingstermijnen opgenomen worden of tenminste een verwijzing naar de wettelijke bepalingen errond. Ook andere bepalingen, die uw arbeidsreglement bevat, moeten mogelijk aangepast worden.

Welke bepalingen moeten er mogelijk aangepast worden in uw arbeidsreglement?

1. Proeftijd

Indien uw arbeidsreglement nog één of meerdere bepalingen bevat inzake de proeftermijn en/of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftermijn, dan moet u deze bepaling(en) schrappen;

2. Opzeggingstermijnen

  • De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voorziet in gelijke opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. De bedrijven zijn verplicht de toepasselijke opzeggingstermijnen of een verwijzing naar de wettelijke bepalingen op te nemen in hun arbeidsreglement;
  • voor bedienden geldt voortaan dezelfde ingangsdatum van de opzeggingstermijn dan voor arbeiders, meer bepaald de eerste maandag volgend op de week van de betekening. Stelt u bedienden tewerk en vermeldt u in uw arbeidsreglement de begindatum van de opzeggingstermijn, dan dient u deze bepaling in die zin aan te passen;
  • het wordt mogelijk om arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk op te zeggen tijdens de eerste helft van de duurtijd van het contract (geplafonneerd tot de eerste 6 maanden). Bevat uw arbeidsreglement een bepaling inzake de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, dan dient u deze bepaling in die zin aan te passen.

Voor de aanpassing van deze bepalingen bent u niet verplicht de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te volgen. Het volstaat dat u elke werknemer een kopie bezorgt van deze aanpassing en binnen de 8 dagen een kopie verstuurt aan de regionale directie van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten.

Wij hebben voor u reeds een model opgemaakt (zie bijlage 1) dat rekening houdt met de nieuwe ontslagregeling en waarmee u uw huidige bepalingen in verband met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde duur kan vervangen.

3. Controle op arbeidsongeschikten - ziekte of ongeval

In het kader van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval kan u in het arbeidsreglement een opeenvolgende periode van 4 uur per dag, gelegen tussen 7u. en 20u., opnemen tijdens dewelke uw werknemers zich verplicht in hun woonplaats of verblijfplaats ter beschikking moeten houden voor een medische controle. Als bijlage vindt u een model (bijlage 2) waarmee u uw huidige bepalingen in verband met arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval in die zin kan vervangen.

Welke procedure dient er gevolgd te worden?

Wenst u dergelijke regel in uw arbeidsreglement op te nemen, dan dient u wel de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement na te leven.

Dit betekent dat wanneer u een ondernemingsraad heeft, de ondernemingsraad akkoord moet gaan met de voorgestelde aanpassingen. In de bouwnijverheid vervult de syndicale afvaardiging de taken van de ondernemingsraad.

Bij gebrek aan een ondernemingsraad (syndicale afvaardiging in de bouwsector), dient u de wijzigingen aangebracht aan het arbeidsreglement gedurende 15 dagen in uw onderneming uit te hangen. Uithanging gebeurt op een duidelijk zichtbare en toegankelijke plaats in de onderneming, tezamen met de terbeschikkingstelling van een opmerkingenregister, waarin de werknemers hun opmerkingen kunnen formuleren.

Elke werknemer kan een afschrift van de aanpassingen ontvangen.

Indien er geen geen opmerkingen aan de voorgestelde aanpassingen werden opgetekend, dient u elke werknemer een kopie te bezorgen van de definitieve aanpassingen en tevens binnen de 8 dagen een kopie te versturen naar de regionale directie van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten.

Wat zijn de risico’s indien u het arbeidsreglement niet aanpast?

In principe kan je als onderneming een administratieve geldboete van 10 tot 100 EUR (x 6) opgelegd krijgen indien je je arbeidsreglement niet aanpast.

Vermits de wettelijke bepalingen betreffende het eenheidsstatuut pas op de laatste dag van 2013 officieel werden, zal het uiteraard zo’n vaart niet lopen. Laat wel de zaken niet te lang aanslepen.

Wat kan Dienstbetoon voor u doen?

Via deze link kunt u enkele clausules terugvinden die u onder invloed van de nieuwe reglementering eenheidsstatuut in uw arbeidsreglement kunt invoegen of die een inspiratiebron kunnen zijn bij het aanpassen van de bestaande bepalingen van het arbeidsreglement.

Wij kunnen u ook een oplossing op maat aanbieden. Desgewenst bekijken wij graag samen met u welke aanpassingen wij aan uw arbeidsreglement kunnen doen. Stuur ons uw oud exemplaar toe, nadien doen wij voor u een aanpassingsvoorstel.

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

De nieuwe reglementering eenheidsstatuut arbeiders/bedienden, die vanaf 1 januari 2014 van toepassing is, voorziet wijzigingen op het vlak van:

  • de opzeggingstermijnen arbeiders/bedienden: zij worden voor werknemers, die in 2014 in dienst treden, gelijkgesteld en in weken uitgedrukt. Voor arbeiders of bedienden, die vóór 2014 in dienst traden, moet rekening gehouden worden met reeds opgebouwde rechten.
  • de proefperiode: het proefbeding wordt volledig afgeschaft behalve voor studenten of uitzendkrachten
  • een opzegmogelijkheid voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk
  • verstrengde controlemogelijkheden bij arbeidsongeschiktheid.

In het arbeidsreglement van uw onderneming moeten de opzeggingstermijnen opgenomen worden of tenminste een verwijzing naar de wettelijke bepalingen errond. Ook andere bepalingen, die uw arbeidsreglement bevat, moeten mogelijk aangepast worden.

Welke bepalingen moeten er mogelijk aangepast worden in uw arbeidsreglement?

1. Proeftijd

Indien uw arbeidsreglement nog één of meerdere bepalingen bevat inzake de proeftermijn en/of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftermijn, dan moet u deze bepaling(en) schrappen;

2. Opzeggingstermijnen

  • De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voorziet in gelijke opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. De bedrijven zijn verplicht de toepasselijke opzeggingstermijnen of een verwijzing naar de wettelijke bepalingen op te nemen in hun arbeidsreglement;
  • voor bedienden geldt voortaan dezelfde ingangsdatum van de opzeggingstermijn dan voor arbeiders, meer bepaald de eerste maandag volgend op de week van de betekening. Stelt u bedienden tewerk en vermeldt u in uw arbeidsreglement de begindatum van de opzeggingstermijn, dan dient u deze bepaling in die zin aan te passen;
  • het wordt mogelijk om arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk op te zeggen tijdens de eerste helft van de duurtijd van het contract (geplafonneerd tot de eerste 6 maanden). Bevat uw arbeidsreglement een bepaling inzake de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, dan dient u deze bepaling in die zin aan te passen.

Voor de aanpassing van deze bepalingen bent u niet verplicht de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te volgen. Het volstaat dat u elke werknemer een kopie bezorgt van deze aanpassing en binnen de 8 dagen een kopie verstuurt aan de regionale directie van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten.

Wij hebben voor u reeds een model opgemaakt (zie bijlage 1) dat rekening houdt met de nieuwe ontslagregeling en waarmee u uw huidige bepalingen in verband met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde duur kan vervangen.

3. Controle op arbeidsongeschikten - ziekte of ongeval

In het kader van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval kan u in het arbeidsreglement een opeenvolgende periode van 4 uur per dag, gelegen tussen 7u. en 20u., opnemen tijdens dewelke uw werknemers zich verplicht in hun woonplaats of verblijfplaats ter beschikking moeten houden voor een medische controle. Als bijlage vindt u een model (bijlage 2) waarmee u uw huidige bepalingen in verband met arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval in die zin kan vervangen.

Welke procedure dient er gevolgd te worden?

Wenst u dergelijke regel in uw arbeidsreglement op te nemen, dan dient u wel de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement na te leven.

Dit betekent dat wanneer u een ondernemingsraad heeft, de ondernemingsraad akkoord moet gaan met de voorgestelde aanpassingen. In de bouwnijverheid vervult de syndicale afvaardiging de taken van de ondernemingsraad.

Bij gebrek aan een ondernemingsraad (syndicale afvaardiging in de bouwsector), dient u de wijzigingen aangebracht aan het arbeidsreglement gedurende 15 dagen in uw onderneming uit te hangen. Uithanging gebeurt op een duidelijk zichtbare en toegankelijke plaats in de onderneming, tezamen met de terbeschikkingstelling van een opmerkingenregister, waarin de werknemers hun opmerkingen kunnen formuleren.

Elke werknemer kan een afschrift van de aanpassingen ontvangen.

Indien er geen geen opmerkingen aan de voorgestelde aanpassingen werden opgetekend, dient u elke werknemer een kopie te bezorgen van de definitieve aanpassingen en tevens binnen de 8 dagen een kopie te versturen naar de regionale directie van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten.

Wat zijn de risico’s indien u het arbeidsreglement niet aanpast?

In principe kan je als onderneming een administratieve geldboete van 10 tot 100 EUR (x 6) opgelegd krijgen indien je je arbeidsreglement niet aanpast.

Vermits de wettelijke bepalingen betreffende het eenheidsstatuut pas op de laatste dag van 2013 officieel werden, zal het uiteraard zo’n vaart niet lopen. Laat wel de zaken niet te lang aanslepen.

Wat kan Dienstbetoon voor u doen?

Via deze link kunt u enkele clausules terugvinden die u onder invloed van de nieuwe reglementering eenheidsstatuut in uw arbeidsreglement kunt invoegen of die een inspiratiebron kunnen zijn bij het aanpassen van de bestaande bepalingen van het arbeidsreglement.

Wij kunnen u ook een oplossing op maat aanbieden. Desgewenst bekijken wij graag samen met u welke aanpassingen wij aan uw arbeidsreglement kunnen doen. Stuur ons uw oud exemplaar toe, nadien doen wij voor u een aanpassingsvoorstel.

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...