Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

In het Staatsblad van 6 mei 2019 verscheen een belangrijke correctie op het bruto-uurloon voor de werknemers die in ploegen onroerende werken op locatie uitvoeren.

Hierdoor werd een belangrijke hindernis voor de toepassing van de aanzienlijke vermindering van de bedrijfsvoorheffing - werken in onroerende staat na meer dan één jaar opgeruimd.

Dienstbetoon gaat deze belangrijke vermindering aan de hand van alle elementen die nu beschikbaar zijn, kunnen toepassen en informeert de ondernemingen hierover graag op vrijdag 17 mei 2019.  De uitnodiging met inschrijvingsmogelijkheden kunt u hier terugvinden.

 

 

De wet betreffende de jobsdeal verleent werknemers van wie het contract wegens medische overmacht wordt beëindigd een recht op outplacement ter waarde van 1.800 euro.

Overmacht is een onvoorziene gebeurtenis buiten de wil van de werkgever en de werknemer die een onoverkomelijke hindernis vormt en het definitief onmogelijk maakt voor de werkgever om werk te verstrekken en voor de werknemer om werk te verrichten.

In een dergelijke omstandigheid wordt de overeenkomst onmiddellijk verbroken zonder opzegging noch verbrekingsvergoeding.

Eén van de gevallen van overmacht is de zogenaamde 'medische overmacht'.

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts na afloop van een re-integratietraject besluit dat de werknemer definitief ongeschikt is om zijn functie nog uit te oefenen en niet tijdelijk of definitief naar een andere post kan worden overgeplaatst, kan worden vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt beëindigd. 

Die vaststelling is alleen mogelijk in het kader van een volledig re-integratietraject en niet vóór het einde van de termijn van zeven werkdagen waarover de werknemer beschikt om in beroep te gaan tegen de beslissing van de arts die heeft besloten dat er sprake is van definitieve overmacht en dat re-integratie niet mogelijk is.

Aangezien het niet om een ontslag gaat, kon de werknemer tot nu toe geen outplacementprocedure genieten.

In geval van verbreking wegens medische overmacht zal de werkgever in de toekomst een outplacementaanbod ter waarde van 1.800 euro moeten doen binnen vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Procedure:

  1. de werkgever doet een aanbod binnen vijftien dagen na het einde van de overeenkomst
  2. de werknemer beschikt over een termijn van vier weken vanaf het ogenblik dat de werkgever het aanbod doet om daar al dan niet mee in te stemmen. Indien de werknemer niet reageert, verliest hij zijn recht op outplacementbegeleiding.
  3. de adviserend arts van het ziekenfonds wordt geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementprocedure binnen vijftien dagen na het begin van de procedure, hetzij door de werknemer, hetzij door het outplacementbureau (mits de werknemer daarmee instemt)
  4. ten minste 30 uur outplacement in een periode van maximaal drie maanden. Indien de werknemer de werkgever meldt dat hij een andere baan heeft gevonden (of een zelfstandige activiteit start) en hij de outplacementprocedure niet wil aanvatten of voortzetten, wordt de procedure onderbroken.  Indien de werknemer die de procedure heeft onderbroken, zijn nieuwe baan verliest binnen drie maanden na zijn indiensttreding, wordt de outplacementprocedure op verzoek van de werknemer alsnog aangevat of voortgezet. De outplacementprocedure wordt in ieder geval beëindigd na het verstrijken van een periode van zes maanden nadat de procedure werd aangevat.

Deze nieuwe bepaling treedt in werking vanaf 29 april 2019.

Bron: wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal (Belgisch Staatsblad van 19/04/2019)

Sinds 1 maart 2019 kunnen werknemers die een bedrijfswagen hebben of daarvoor in aanmerking komen, én de (reële of fictieve) bedrijfswagen inruilen, een mobiliteitsbudget ter beschikking krijgen.

Dit is het gevolg van de wet betreffende de invoering van het mobiliteitsbudget die op 29 maart 2019 (dus 29 dagen na de officiële inwerkingstredingsdatum) in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd werd.

Het mobiliteitsbudget is een nieuwe maatregel die los staat van de regeling “cash for car”, waarbij werknemers sinds vorig jaar hun bedrijfswagen kunnen inruilen tegen een som geld (de zogenaamde “mobiliteitsvergoeding”). In het systeem van cash for car is het alles of niets: ofwel behoudt de werknemer zijn bedrijfswagen, ofwel doet hij er volledig afstand van.

In het mobiliteitsbudget kan de werknemer nog kiezen voor een (milieuvriendelijke) bedrijfswagen die kan worden aangevuld met andere vervoersmogelijkheden.

In dit artikel behandelen wij de hoofdlijnen van de nieuwe maatregel, waarover de federale overheid sinds kort ook een nieuwe en uitgebreide website www.mobiliteitsbudget.be opzette.

 

  1. Principe – beslissing van de werkgever – overeenkomst met de werknemer

Werknemers die hun bedrijfswagen inruilen, kunnen een mobiliteitsbudget ter beschikking krijgen. Het mobiliteitsbudget is ook toegankelijk voor werknemers die geen bedrijfswagen hebben, maar er wel voor in aanmerking komen. Dat zorgt er bijvoorbeeld voor dat nieuwe werknemers, denk bijvoorbeeld aan startende jongeren, onmiddellijk kunnen kiezen voor het mobiliteitsbudget.

De beslissing om een mobiliteitsbudget in te voeren, komt toe aan de werkgever die er eventuele voorwaarden aan kan verbinden. De werkgever deelt de berekeningswijze en het bedrag van het mobiliteitsbudget voorafgaandelijk mee aan de werknemer.

De werknemer kan dan een aanvraag indienen bij de werkgever om ervan te genieten. Deze aanvraag moet schriftelijk gebeuren.

De werkgever deelt daarna zijn beslissing, eveneens schriftelijk, mee aan de werknemer.

Als de beslissing positief is, dan moet er een schriftelijke overeenkomst tussen de partijen worden opgemaakt met de volgende inhoud:

  • de formele aanvraag van de werknemer;
  • de positieve beslissing van de werkgever;
  • het basisbedrag van het mobiliteitsbudget;
  • het feit dat de werknemer de fiscale vrijstellingen voor woon-werkverplaatsingen niet meer kan genieten (behalve een mogelijke vrijstelling inzake privévervoer).

Dit geschrift maakt integraal deel uit van de arbeidsovereenkomst en wordt beschouwd als een sociaal document.

 

  1. Voorwaarden in hoofde van werkgever en werknemer

Zowel werkgever als werknemer moeten bepaalde voorwaarden vervullen om het mobiliteitsbudget te kunnen voorstellen en erover te beschikken.

2.1. Werkgever

Van werkgeverszijde gelden de volgende voorwaarden:

  • al één of meer bedrijfswagens ter beschikking hebben gesteld aan één of meer werknemers,
  • tijdens een ononderbroken periode van minstens 36 maanden die onmiddellijk voorafgaat aan de invoering van het mobiliteitsbudget.

Voornoemde voorwaarde van 36 maanden is niet van toepassing als de werkgever een startende werkgever is.

2.2. Werknemer

Van werknemerszijde zijn twee gevallen mogelijk.

2.2.1. De werknemer beschikt al over een bedrijfswagen

In dit geval gelden de volgende voorwaarden:

  • op het ogenblik van de aanvraag: minstens 3 ononderbroken maanden beschikken over een bedrijfswagen;

  • EN tijdens de 36 maanden vóór de aanvraag: minstens 12 maanden beschikken of beschikt hebben over een bedrijfswagen bij de huidige werkgever.

2.2.2. De werknemer kan aanspraak maken op een bedrijfswagen

De werknemer kan aanspraak maken op een bedrijfswagen als hij deel uitmaakt van een functiecategorie waarvoor een bedrijfswagen is voorzien in het beleid inzake bedrijfswagens van zijn werkgever.

De volgende voorwaarden moeten vervuld zijn:

  • op het ogenblik van de aanvraag: minstens 3 ononderbroken maanden aanspraak maken op  een bedrijfswagen;
  • EN tijdens de 36 maanden vóór de aanvraag: minstens 12 maanden aanspraak gemaakt hebben op een bedrijfswagen bij de huidige werkgever.

2.2.3. Uitzondering

Voornoemde voorwaarden van 3 en 12 maanden zijn niet van toepassing bij aanwerving of in geval van bevordering of functieverandering vóór 1 maart 2019.

 

  1. Het bedrag van het mobiliteitsbudget

Het bedrag van het mobiliteitsbudget komt overeen met de jaarlijkse bruto kosten van de bedrijfswagen voor de werkgever, met inbegrip van de fiscale en parafiscale lasten en de daarmee gerelateerde kosten in het kader van het bedrijfswagenbeleid, zoals de financieringskosten, de brandstofkosten en de solidariteitsbijdrage.

Dit betekent dat een werknemer die verder van zijn werk woont, een hoger budget zal krijgen dan een werknemer die dichter woont.

 

  1. De drie mogelijke pijlers

Een werknemer kan zijn mobiliteitsbudget in 3 pijlers besteden:

 

Pijler 1: milieuvriendelijke bedrijfswagen

Binnen pijler 1 kan de werknemer kiezen voor een bedrijfswagen die minstens even milieuvriendelijk is als het voertuig waarover hij beschikte. Het kan daarbij gaan over een elektrische wagen of een bedrijfswagen die aan een aantal cumulatieve voorwaarden beantwoordt.

Deze wagen ondergaat de gewone sociale en fiscale behandeling van een bedrijfswagen. De werkgever dient dus een bijzondere solidariteitsbijdrage te betalen aan de RSZ en er wordt een voordeel van alle aard berekend voor de werknemer.

 

Pijler 2: alternatieve vervoersmiddelen

Het deel van het mobiliteitsbudget dat niet werd gebruikt voor de financiering van een bedrijfswagen en daarmee gerelateerde kosten in het kader van het bedrijfswagenbeleid, zoals bijvoorbeeld de brandstofkosten, wordt ter beschikking gesteld van de werknemer voor de financiering van duurzame vervoermiddelen.

Onder duurzame vervoermiddelen wordt verstaan:

  • · Zachte mobiliteit (aankoop, huur, leasing, onderhoud en verplichte uitrusting van fietsen, steps,…);
  • · Openbaar vervoer;
  • · Georganiseerd gemeenschappelijk vervoer;
  • · Deeloplossingen;
  • · Mobiliteitsdiensten die een combinatie zijn van de voormelde duurzame vervoermiddelen.

Het deel van het bedrag dat de werknemer binnen deze pijler spendeert, is volledig vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Voor de werkgever is het bedrag een aftrekbare beroepskost.

 

Pijler 3: saldo

Het deel van het saldo dat de werknemer niet gebruikt, zal hem één keer per jaar in geld worden uitbetaald, uiterlijk samen met het loon van de eerste maand van het daaropvolgende jaar.

Om deze pijler te ontmoedigen ten opzichte van pijler 2 wordt voorzien dat het bedrag dat in aanmerking komt voor uitbetaling in geld onderworpen wordt aan een specifieke sociale bijdrage van 38,07% (25% werkgeversbijdrage en 13,07% werknemersbijdrage).

Het saldo wordt opgenomen in de berekeningsbasis voor de werkloosheidsuitkeringen en wordt beschouwd als een brutoloon in functie waarvan het rustpensioen wordt berekend.

 

  1. De website www.mobiliteitsbudget.be

Om een antwoorden te kunnen bieden op de taltijke vragen van werkgevers en werknemers, lanceerde de federale overheid onlangs de website www.mobiliteitsbudget.be.

Op deze website worden de principes en de toepassingen van het mobiliteitsbudget op een eenvoudige manier uitgelegd. Het is de bedoeling om de website regelmatig te updaten naargelang er extra vragen komen over het mobiliteitsbudget.

 

  1. Wettelijke referenties

 

Wet dd. 17 maart 2019 betreffende de invoering van een mobiliteitsbudget (1), B.S. 29 maart 2019;

K.B. dd. 21 maart 2019 tot uitvoering van de wet van 17 maart 2019 betreffende de invoering van een mobiliteitsbudget, B.S. 29 maart 2019

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Nieuws

Sociaal secretariaat Dienstbetoon houdt u graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op gebied van sociale wetgeving.
Hieronder vindt u onze meest recente nieuwsberichten.
Bent u naar iets specifieks op zoek? Via de categorieën aan de rechterkant vindt u wellicht sneller wat u zoekt.

In het Staatsblad van 6 mei 2019 verscheen een belangrijke correctie op het bruto-uurloon voor de werknemers die in ploegen onroerende werken op locatie uitvoeren.

Hierdoor werd een belangrijke hindernis voor de toepassing van de aanzienlijke vermindering van de bedrijfsvoorheffing - werken in onroerende staat na meer dan één jaar opgeruimd.

Dienstbetoon gaat deze belangrijke vermindering aan de hand van alle elementen die nu beschikbaar zijn, kunnen toepassen en informeert de ondernemingen hierover graag op vrijdag 17 mei 2019.  De uitnodiging met inschrijvingsmogelijkheden kunt u hier terugvinden.

 

 

De wet betreffende de jobsdeal verleent werknemers van wie het contract wegens medische overmacht wordt beëindigd een recht op outplacement ter waarde van 1.800 euro.

Overmacht is een onvoorziene gebeurtenis buiten de wil van de werkgever en de werknemer die een onoverkomelijke hindernis vormt en het definitief onmogelijk maakt voor de werkgever om werk te verstrekken en voor de werknemer om werk te verrichten.

In een dergelijke omstandigheid wordt de overeenkomst onmiddellijk verbroken zonder opzegging noch verbrekingsvergoeding.

Eén van de gevallen van overmacht is de zogenaamde 'medische overmacht'.

Wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts na afloop van een re-integratietraject besluit dat de werknemer definitief ongeschikt is om zijn functie nog uit te oefenen en niet tijdelijk of definitief naar een andere post kan worden overgeplaatst, kan worden vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt beëindigd. 

Die vaststelling is alleen mogelijk in het kader van een volledig re-integratietraject en niet vóór het einde van de termijn van zeven werkdagen waarover de werknemer beschikt om in beroep te gaan tegen de beslissing van de arts die heeft besloten dat er sprake is van definitieve overmacht en dat re-integratie niet mogelijk is.

Aangezien het niet om een ontslag gaat, kon de werknemer tot nu toe geen outplacementprocedure genieten.

In geval van verbreking wegens medische overmacht zal de werkgever in de toekomst een outplacementaanbod ter waarde van 1.800 euro moeten doen binnen vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Procedure:

  1. de werkgever doet een aanbod binnen vijftien dagen na het einde van de overeenkomst
  2. de werknemer beschikt over een termijn van vier weken vanaf het ogenblik dat de werkgever het aanbod doet om daar al dan niet mee in te stemmen. Indien de werknemer niet reageert, verliest hij zijn recht op outplacementbegeleiding.
  3. de adviserend arts van het ziekenfonds wordt geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementprocedure binnen vijftien dagen na het begin van de procedure, hetzij door de werknemer, hetzij door het outplacementbureau (mits de werknemer daarmee instemt)
  4. ten minste 30 uur outplacement in een periode van maximaal drie maanden. Indien de werknemer de werkgever meldt dat hij een andere baan heeft gevonden (of een zelfstandige activiteit start) en hij de outplacementprocedure niet wil aanvatten of voortzetten, wordt de procedure onderbroken.  Indien de werknemer die de procedure heeft onderbroken, zijn nieuwe baan verliest binnen drie maanden na zijn indiensttreding, wordt de outplacementprocedure op verzoek van de werknemer alsnog aangevat of voortgezet. De outplacementprocedure wordt in ieder geval beëindigd na het verstrijken van een periode van zes maanden nadat de procedure werd aangevat.

Deze nieuwe bepaling treedt in werking vanaf 29 april 2019.

Bron: wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal (Belgisch Staatsblad van 19/04/2019)

Sinds 1 maart 2019 kunnen werknemers die een bedrijfswagen hebben of daarvoor in aanmerking komen, én de (reële of fictieve) bedrijfswagen inruilen, een mobiliteitsbudget ter beschikking krijgen.

Dit is het gevolg van de wet betreffende de invoering van het mobiliteitsbudget die op 29 maart 2019 (dus 29 dagen na de officiële inwerkingstredingsdatum) in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd werd.

Het mobiliteitsbudget is een nieuwe maatregel die los staat van de regeling “cash for car”, waarbij werknemers sinds vorig jaar hun bedrijfswagen kunnen inruilen tegen een som geld (de zogenaamde “mobiliteitsvergoeding”). In het systeem van cash for car is het alles of niets: ofwel behoudt de werknemer zijn bedrijfswagen, ofwel doet hij er volledig afstand van.

In het mobiliteitsbudget kan de werknemer nog kiezen voor een (milieuvriendelijke) bedrijfswagen die kan worden aangevuld met andere vervoersmogelijkheden.

In dit artikel behandelen wij de hoofdlijnen van de nieuwe maatregel, waarover de federale overheid sinds kort ook een nieuwe en uitgebreide website www.mobiliteitsbudget.be opzette.

 

  1. Principe – beslissing van de werkgever – overeenkomst met de werknemer

Werknemers die hun bedrijfswagen inruilen, kunnen een mobiliteitsbudget ter beschikking krijgen. Het mobiliteitsbudget is ook toegankelijk voor werknemers die geen bedrijfswagen hebben, maar er wel voor in aanmerking komen. Dat zorgt er bijvoorbeeld voor dat nieuwe werknemers, denk bijvoorbeeld aan startende jongeren, onmiddellijk kunnen kiezen voor het mobiliteitsbudget.

De beslissing om een mobiliteitsbudget in te voeren, komt toe aan de werkgever die er eventuele voorwaarden aan kan verbinden. De werkgever deelt de berekeningswijze en het bedrag van het mobiliteitsbudget voorafgaandelijk mee aan de werknemer.

De werknemer kan dan een aanvraag indienen bij de werkgever om ervan te genieten. Deze aanvraag moet schriftelijk gebeuren.

De werkgever deelt daarna zijn beslissing, eveneens schriftelijk, mee aan de werknemer.

Als de beslissing positief is, dan moet er een schriftelijke overeenkomst tussen de partijen worden opgemaakt met de volgende inhoud:

  • de formele aanvraag van de werknemer;
  • de positieve beslissing van de werkgever;
  • het basisbedrag van het mobiliteitsbudget;
  • het feit dat de werknemer de fiscale vrijstellingen voor woon-werkverplaatsingen niet meer kan genieten (behalve een mogelijke vrijstelling inzake privévervoer).

Dit geschrift maakt integraal deel uit van de arbeidsovereenkomst en wordt beschouwd als een sociaal document.

 

  1. Voorwaarden in hoofde van werkgever en werknemer

Zowel werkgever als werknemer moeten bepaalde voorwaarden vervullen om het mobiliteitsbudget te kunnen voorstellen en erover te beschikken.

2.1. Werkgever

Van werkgeverszijde gelden de volgende voorwaarden:

  • al één of meer bedrijfswagens ter beschikking hebben gesteld aan één of meer werknemers,
  • tijdens een ononderbroken periode van minstens 36 maanden die onmiddellijk voorafgaat aan de invoering van het mobiliteitsbudget.

Voornoemde voorwaarde van 36 maanden is niet van toepassing als de werkgever een startende werkgever is.

2.2. Werknemer

Van werknemerszijde zijn twee gevallen mogelijk.

2.2.1. De werknemer beschikt al over een bedrijfswagen

In dit geval gelden de volgende voorwaarden:

  • op het ogenblik van de aanvraag: minstens 3 ononderbroken maanden beschikken over een bedrijfswagen;

  • EN tijdens de 36 maanden vóór de aanvraag: minstens 12 maanden beschikken of beschikt hebben over een bedrijfswagen bij de huidige werkgever.

2.2.2. De werknemer kan aanspraak maken op een bedrijfswagen

De werknemer kan aanspraak maken op een bedrijfswagen als hij deel uitmaakt van een functiecategorie waarvoor een bedrijfswagen is voorzien in het beleid inzake bedrijfswagens van zijn werkgever.

De volgende voorwaarden moeten vervuld zijn:

  • op het ogenblik van de aanvraag: minstens 3 ononderbroken maanden aanspraak maken op  een bedrijfswagen;
  • EN tijdens de 36 maanden vóór de aanvraag: minstens 12 maanden aanspraak gemaakt hebben op een bedrijfswagen bij de huidige werkgever.

2.2.3. Uitzondering

Voornoemde voorwaarden van 3 en 12 maanden zijn niet van toepassing bij aanwerving of in geval van bevordering of functieverandering vóór 1 maart 2019.

 

  1. Het bedrag van het mobiliteitsbudget

Het bedrag van het mobiliteitsbudget komt overeen met de jaarlijkse bruto kosten van de bedrijfswagen voor de werkgever, met inbegrip van de fiscale en parafiscale lasten en de daarmee gerelateerde kosten in het kader van het bedrijfswagenbeleid, zoals de financieringskosten, de brandstofkosten en de solidariteitsbijdrage.

Dit betekent dat een werknemer die verder van zijn werk woont, een hoger budget zal krijgen dan een werknemer die dichter woont.

 

  1. De drie mogelijke pijlers

Een werknemer kan zijn mobiliteitsbudget in 3 pijlers besteden:

 

Pijler 1: milieuvriendelijke bedrijfswagen

Binnen pijler 1 kan de werknemer kiezen voor een bedrijfswagen die minstens even milieuvriendelijk is als het voertuig waarover hij beschikte. Het kan daarbij gaan over een elektrische wagen of een bedrijfswagen die aan een aantal cumulatieve voorwaarden beantwoordt.

Deze wagen ondergaat de gewone sociale en fiscale behandeling van een bedrijfswagen. De werkgever dient dus een bijzondere solidariteitsbijdrage te betalen aan de RSZ en er wordt een voordeel van alle aard berekend voor de werknemer.

 

Pijler 2: alternatieve vervoersmiddelen

Het deel van het mobiliteitsbudget dat niet werd gebruikt voor de financiering van een bedrijfswagen en daarmee gerelateerde kosten in het kader van het bedrijfswagenbeleid, zoals bijvoorbeeld de brandstofkosten, wordt ter beschikking gesteld van de werknemer voor de financiering van duurzame vervoermiddelen.

Onder duurzame vervoermiddelen wordt verstaan:

  • · Zachte mobiliteit (aankoop, huur, leasing, onderhoud en verplichte uitrusting van fietsen, steps,…);
  • · Openbaar vervoer;
  • · Georganiseerd gemeenschappelijk vervoer;
  • · Deeloplossingen;
  • · Mobiliteitsdiensten die een combinatie zijn van de voormelde duurzame vervoermiddelen.

Het deel van het bedrag dat de werknemer binnen deze pijler spendeert, is volledig vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Voor de werkgever is het bedrag een aftrekbare beroepskost.

 

Pijler 3: saldo

Het deel van het saldo dat de werknemer niet gebruikt, zal hem één keer per jaar in geld worden uitbetaald, uiterlijk samen met het loon van de eerste maand van het daaropvolgende jaar.

Om deze pijler te ontmoedigen ten opzichte van pijler 2 wordt voorzien dat het bedrag dat in aanmerking komt voor uitbetaling in geld onderworpen wordt aan een specifieke sociale bijdrage van 38,07% (25% werkgeversbijdrage en 13,07% werknemersbijdrage).

Het saldo wordt opgenomen in de berekeningsbasis voor de werkloosheidsuitkeringen en wordt beschouwd als een brutoloon in functie waarvan het rustpensioen wordt berekend.

 

  1. De website www.mobiliteitsbudget.be

Om een antwoorden te kunnen bieden op de taltijke vragen van werkgevers en werknemers, lanceerde de federale overheid onlangs de website www.mobiliteitsbudget.be.

Op deze website worden de principes en de toepassingen van het mobiliteitsbudget op een eenvoudige manier uitgelegd. Het is de bedoeling om de website regelmatig te updaten naargelang er extra vragen komen over het mobiliteitsbudget.

 

  1. Wettelijke referenties

 

Wet dd. 17 maart 2019 betreffende de invoering van een mobiliteitsbudget (1), B.S. 29 maart 2019;

K.B. dd. 21 maart 2019 tot uitvoering van de wet van 17 maart 2019 betreffende de invoering van een mobiliteitsbudget, B.S. 29 maart 2019

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...