Sociaal Secretariaat Dienstbetoon

                                               bouw31

Het sociaal secretariaat Dienstbetoon werd in 1945 erkend als één van de eerste sociale secretariaten in België. Samen met de Confederatie Bouw vestigden zij zich in hartje Antwerpen. Al meer dan 70 jaar is Dienstbetoon hét sociaal secretariaat van de bouwbedrijven en ondernemingen uit aanverwante sectoren (elektriciteit, metaal en hout).

Ons sociaal secretariaat telt 12 vaste medewerkers die gespecialiseerd zijn in een snelle, efficiënte en correcte berekening van de lonen en biedt ondersteuning aan uw personeelsadministratie in al zijn facetten voor zowel zaakvoerders als personeelsverantwoordelijken. Verder volgen wij de laatste wijzigingen binnen de sociale wetgeving nauw op en zorgen wij voor een correcte uitvoering van al uw sociale en fiscale verplichtingen.

Dienstbetoon staat garant voor een volledige service waarbij flexibiliteit en een uiterst klantgerichte, persoonlijke service haar sterkste troef is. U kan op ons rekenen voor professioneel advies en praktische ondersteuning. Wij staan steeds tot uw dienst!

Vanaf 1 april 2014 treedt er een nieuwe reglementering rond ontslagmotivering in werking. Voortaan kunnen werknemers de concrete reden voor hun ontslag aanvragen bij hun werkgever, waarop de werkgever dient te reageren. Daarnaast worden er ook sancties voorzien indien een ontslag "kennelijk onredelijk was".

1. Ontslagmotivering: akkoord en CAO

In het akkoord dat op 5 juli 2013 over het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden bereikt werd, werden de sociale partners ertoe verozcht om, via een CAO, te voorzien in een regeling rond de motivering van het ontslag en een goed HR-beleid bij ontslag.

De eerst gestelde deadline voor inwerkingtreding van deze regeling (1 januari 2014) werd niet gehaald. Pas op 10 februari 2014 bereikten de sociale partners een akkoord, dat 2 dagen later - op 12 februari 2014 - in de CAO nr 109 werd gegoten in de Nationale Arbeidsraad.

2. Een ontslagmotivering op verzoek van de werknemer

De nieuwe reglementering bevat geen absolute verplichting voor de werkgever om een ontslag te motiveren : hij kan dit wel schriftelijk doen maar is er niet toe verplicht, tenzij de werknemer er hem uitdrukkelijk toe verzoekt.

Een werknemer die ontslagen wordt, heeft voortaan het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen : via de ontslagmotivering kan een werknemer voortaan de concrete reden van zijn ontslag opvragen bij zijn werkgever. Deze aanvraag moet via een aangetekend schrijven gebeuren, dat binnen een termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst ingediend moet worden.

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, en dit zonder dat de termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden.

Om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum.De werkgever heeft daarna 2 maanden de tijd om via aangetekende brief de ontslagmotieven mee te delen. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. De termijn van 2 maanden begint te lopen op de 3de werkdag na de datum van verzending van het verzoek van de werknemer.

Het kan zijn dat de werkgever bij het ontslag reeds uit eigen beweging het ontslag schriftelijk heeft gemotiveerd : in dit geval en op voorwaarde dat het ontslag voldoende werd gemotiveerd, is hij niet verplicht om nog op het verzoek van de werknemer te reageren.

Ten aanzien van een werkgever die weigert om de ontslagmotieven mee te delen, is er een boete voorzien die overeenkomt met 2 weken loon aan de ontslagen werknemer. Deze sanctie kan ook toegepast worden als de ontslagredenen niet voldoende werden omschreven.

Deze boete is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van een kennelijk redelijk ontslag.

3. Kennelijk redelijk ontslag

3.1 Definitie

Via de ontslagmotivering krijgen werknemers zicht op de redenen die aan de basis lagen van hun ontslag. Op die manier kunnen zij de ‘redelijkheid’ van hun ontslag beoordelen. Als een werknemer het dan niet eens is met de motivering, kan hij dit voor rechtbank aanvechten. De rechter zal het ontslag dan toetsen aan de notie "kennelijk onredelijk ontslag". In de CAO nr 109 werd het kennelijk onredelijk ontslag letterlijk als volgt omschreven:

"Een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever". De toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag heeft geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag. Men toetst of de redenen al dan niet verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of zij berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en of de beslissing nooit zou genomen zijn door een normale en redelijke werkgever.

Bovendien wordt de uitoefening van het ontslagrecht van de werkgever afgetoetst aan hetgeen de uitoefening ervan zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Het betreft een beoordelingsbevoegdheid aan de marge gezien de werkgever tot op grote hoogte vrij is te beslissen over wat redelijk is: er dient respect te zijn voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou overwegen.

Het gaat dus om een marginale toetsing. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft). De toevoeging van het woord “kennelijk” aan de notie “onredelijk” wil precies wijzen op de beleidsvrijheid van de werkgever en de toetsing in de marge. Deze laatste is ook ingegeven door de praktische onmogelijkheid om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren.Indien het ontslag als "kennelijk onredelijk" wordt bestempeld, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer . Deze schadevergoeding bedraagt 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

3.2 Sanctie

Deze sanctie is niet cumuleerbaar met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof,…   Met vergoedingen zoals een verbrekingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding
(handelsvertegenwoordigers) of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkering wordt uitbetaald, is de sanctie kennelijk onredelijk ontslag dan wel weer combineerbaar.

3.3 Gedeelde bewijsvoering

Voortaan is er sprake van een gedeelde bewijslast:

- Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die elementen aanvoert, de bewijslast ervan dragen.
- Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, moet hij in geval van betwisting bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
- Wanneer de werknemer naar de rechter stapt zonder de motivering te vragen, moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

4. Uitzonderingen op de ontslagmotiveringsplicht

De ontslagmotivering is niet altijd verplicht. Naast de belangrijke uitzondering die ten aanzien van onder meer de arbeiders van de bouwsector geldt en wij in de volgende alinea bespreken, geldt de nieuwe reglementering niet in volgende gevallen:

- Bij werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij de werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling.
- Bij werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid.
- Bij een ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT - het vroegere brugpensioen), definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming en collectief ontslag.
- Bij een ontslag om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de 1ste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
- Bij werknemers waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure heeft vastgelegd bij de wet of een CAO moet naleven (bijvoorbeeld bij ontslag van verkozen of niet-verkozen kandidaten in de ondernemingsraad).
- Bij werknemers die worden ontslagen in het kader van het meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

Bij een ontslag om dringende reden kan de werknemer enkel een schadevergoeding eisen in geval het gaat om een kennelijk onredelijk ontslag. De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden voorziet immers reeds dat er binnen de 3 werkdagen na het ontslag kennis gegeven moet worden van de feiten.

4.1 De uitzondering voor de sectoren die tijdelijk of structureel onder de verkorte opzeggingstermijnen vallen

Voor de arbeiders die onder de tijdelijke afwijking op de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, gelden de nieuwe bepalingen betreffende de ontslagmotivering pas vanaf 1 januari 2016. Voor deze arbeiders blijven de bepalingen inzake willekeurig ontslag voorlopig van toepassing. Onder willekeurig ontslag wordt verstaan: een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de ongeschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Bij betwisting behoort het aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien dit bewijs niet geleverd kan worden, moet de werkgever een vergoeding betalen die overeenstemt met het loon van 6 maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.

Voor werknemers die genieten van de structurele uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen (arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen), geldt de verplichting tot ontslagmotivering totaal niet en blijft de regeling van willekeurige afdanking voor onbepaalde tijd van toepassing.

Onder deze uitzonderingen vallen onder meer de arbeiders van het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf (124), het Paritair Comité Hout en Stoffering (126) naast onder meer de arbeiders tewerkgesteld in de kleding en confectie (109), leerlooierij (128), schoeiselindustrie (128.02), wapensmederij (147),….. In de volgende alinea belichten wij de gevolgen van deze belangrijke uitzondering voor de bouwsector.

4.2 De gevolgen van deze uitzondering voor de bouwsector

Ten aanzien van de bouwsector kan men de bepalingen inzake ontslagmotivering als volgt schematisch resumeren:

MOTIVERINGSPLICHT ONTSLAG

WILLEKEURIGE AFDANKING

Arbeider PC 124 zonder vaste plaats van tewerkstelling die op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen gewoonlijk bouwactiviteiten uitvoeren

Niet van toepassing

Notie “willekeurige afdanking” blijft bestaan (met omkering   bewijslast, forfaitaire sanctie van 6 maanden loon).

Arbeiders PC 124 die niet onder bovenvermelde categorie vallen.

Van toepassing vanaf 1 januari 2016

Notie “willekeurige afdanking” blijft bestaan tot 31 december 2015

Bedienden (ANPCB 218)

Van toepassing vanaf 1 april 2014

Niet van toepassing

 

5. Inwerkingtreding

De nieuwe reglementering rond ontslagmotivering treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen, gegeven of betekend vanaf die datum.

Bron: CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag - advies nr. 1891 van 12 februari 2014 Harmonisering van het statuut arbeider/bediende - Motivering van ontslag

Sociaal secretariaat voor
het bouwbedrijf en
aanverwante sectoren

Tel. 03 203 44 11  •  Fax. 03 232 63 75

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Sociaal Secretariaat Dienstbetoon

                                               bouw31

Het sociaal secretariaat Dienstbetoon werd in 1945 erkend als één van de eerste sociale secretariaten in België. Samen met de Confederatie Bouw vestigden zij zich in hartje Antwerpen. Al meer dan 70 jaar is Dienstbetoon hét sociaal secretariaat van de bouwbedrijven en ondernemingen uit aanverwante sectoren (elektriciteit, metaal en hout).

Ons sociaal secretariaat telt 12 vaste medewerkers die gespecialiseerd zijn in een snelle, efficiënte en correcte berekening van de lonen en biedt ondersteuning aan uw personeelsadministratie in al zijn facetten voor zowel zaakvoerders als personeelsverantwoordelijken. Verder volgen wij de laatste wijzigingen binnen de sociale wetgeving nauw op en zorgen wij voor een correcte uitvoering van al uw sociale en fiscale verplichtingen.

Dienstbetoon staat garant voor een volledige service waarbij flexibiliteit en een uiterst klantgerichte, persoonlijke service haar sterkste troef is. U kan op ons rekenen voor professioneel advies en praktische ondersteuning. Wij staan steeds tot uw dienst!

Vanaf 1 april 2014 treedt er een nieuwe reglementering rond ontslagmotivering in werking. Voortaan kunnen werknemers de concrete reden voor hun ontslag aanvragen bij hun werkgever, waarop de werkgever dient te reageren. Daarnaast worden er ook sancties voorzien indien een ontslag "kennelijk onredelijk was".

1. Ontslagmotivering: akkoord en CAO

In het akkoord dat op 5 juli 2013 over het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden bereikt werd, werden de sociale partners ertoe verozcht om, via een CAO, te voorzien in een regeling rond de motivering van het ontslag en een goed HR-beleid bij ontslag.

De eerst gestelde deadline voor inwerkingtreding van deze regeling (1 januari 2014) werd niet gehaald. Pas op 10 februari 2014 bereikten de sociale partners een akkoord, dat 2 dagen later - op 12 februari 2014 - in de CAO nr 109 werd gegoten in de Nationale Arbeidsraad.

2. Een ontslagmotivering op verzoek van de werknemer

De nieuwe reglementering bevat geen absolute verplichting voor de werkgever om een ontslag te motiveren : hij kan dit wel schriftelijk doen maar is er niet toe verplicht, tenzij de werknemer er hem uitdrukkelijk toe verzoekt.

Een werknemer die ontslagen wordt, heeft voortaan het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen : via de ontslagmotivering kan een werknemer voortaan de concrete reden van zijn ontslag opvragen bij zijn werkgever. Deze aanvraag moet via een aangetekend schrijven gebeuren, dat binnen een termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst ingediend moet worden.

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, en dit zonder dat de termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden overschreden.

Om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum.De werkgever heeft daarna 2 maanden de tijd om via aangetekende brief de ontslagmotieven mee te delen. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen. De termijn van 2 maanden begint te lopen op de 3de werkdag na de datum van verzending van het verzoek van de werknemer.

Het kan zijn dat de werkgever bij het ontslag reeds uit eigen beweging het ontslag schriftelijk heeft gemotiveerd : in dit geval en op voorwaarde dat het ontslag voldoende werd gemotiveerd, is hij niet verplicht om nog op het verzoek van de werknemer te reageren.

Ten aanzien van een werkgever die weigert om de ontslagmotieven mee te delen, is er een boete voorzien die overeenkomt met 2 weken loon aan de ontslagen werknemer. Deze sanctie kan ook toegepast worden als de ontslagredenen niet voldoende werden omschreven.

Deze boete is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van een kennelijk redelijk ontslag.

3. Kennelijk redelijk ontslag

3.1 Definitie

Via de ontslagmotivering krijgen werknemers zicht op de redenen die aan de basis lagen van hun ontslag. Op die manier kunnen zij de ‘redelijkheid’ van hun ontslag beoordelen. Als een werknemer het dan niet eens is met de motivering, kan hij dit voor rechtbank aanvechten. De rechter zal het ontslag dan toetsen aan de notie "kennelijk onredelijk ontslag". In de CAO nr 109 werd het kennelijk onredelijk ontslag letterlijk als volgt omschreven:

"Een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever". De toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag heeft geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag. Men toetst of de redenen al dan niet verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of zij berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en of de beslissing nooit zou genomen zijn door een normale en redelijke werkgever.

Bovendien wordt de uitoefening van het ontslagrecht van de werkgever afgetoetst aan hetgeen de uitoefening ervan zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Het betreft een beoordelingsbevoegdheid aan de marge gezien de werkgever tot op grote hoogte vrij is te beslissen over wat redelijk is: er dient respect te zijn voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou overwegen.

Het gaat dus om een marginale toetsing. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft). De toevoeging van het woord “kennelijk” aan de notie “onredelijk” wil precies wijzen op de beleidsvrijheid van de werkgever en de toetsing in de marge. Deze laatste is ook ingegeven door de praktische onmogelijkheid om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren.Indien het ontslag als "kennelijk onredelijk" wordt bestempeld, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een schadevergoeding aan de werknemer . Deze schadevergoeding bedraagt 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

3.2 Sanctie

Deze sanctie is niet cumuleerbaar met andere ontslagbeschermingsvergoedingen zoals een ontslagvergoeding naar aanleiding van zwangerschap, tijdskrediet, ouderschapsverlof,…   Met vergoedingen zoals een verbrekingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding
(handelsvertegenwoordigers) of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkering wordt uitbetaald, is de sanctie kennelijk onredelijk ontslag dan wel weer combineerbaar.

3.3 Gedeelde bewijsvoering

Voortaan is er sprake van een gedeelde bewijslast:

- Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die elementen aanvoert, de bewijslast ervan dragen.
- Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, moet hij in geval van betwisting bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.
- Wanneer de werknemer naar de rechter stapt zonder de motivering te vragen, moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

4. Uitzonderingen op de ontslagmotiveringsplicht

De ontslagmotivering is niet altijd verplicht. Naast de belangrijke uitzondering die ten aanzien van onder meer de arbeiders van de bouwsector geldt en wij in de volgende alinea bespreken, geldt de nieuwe reglementering niet in volgende gevallen:

- Bij werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij de werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling.
- Bij werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor uitzend- of studentenarbeid.
- Bij een ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT - het vroegere brugpensioen), definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming en collectief ontslag.
- Bij een ontslag om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de 1ste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
- Bij werknemers waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure heeft vastgelegd bij de wet of een CAO moet naleven (bijvoorbeeld bij ontslag van verkozen of niet-verkozen kandidaten in de ondernemingsraad).
- Bij werknemers die worden ontslagen in het kader van het meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

Bij een ontslag om dringende reden kan de werknemer enkel een schadevergoeding eisen in geval het gaat om een kennelijk onredelijk ontslag. De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden voorziet immers reeds dat er binnen de 3 werkdagen na het ontslag kennis gegeven moet worden van de feiten.

4.1 De uitzondering voor de sectoren die tijdelijk of structureel onder de verkorte opzeggingstermijnen vallen

Voor de arbeiders die onder de tijdelijke afwijking op de nieuwe opzeggingstermijnen vallen, gelden de nieuwe bepalingen betreffende de ontslagmotivering pas vanaf 1 januari 2016. Voor deze arbeiders blijven de bepalingen inzake willekeurig ontslag voorlopig van toepassing. Onder willekeurig ontslag wordt verstaan: een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de ongeschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Bij betwisting behoort het aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. Indien dit bewijs niet geleverd kan worden, moet de werkgever een vergoeding betalen die overeenstemt met het loon van 6 maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.

Voor werknemers die genieten van de structurele uitzondering op de nieuwe opzeggingstermijnen (arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen), geldt de verplichting tot ontslagmotivering totaal niet en blijft de regeling van willekeurige afdanking voor onbepaalde tijd van toepassing.

Onder deze uitzonderingen vallen onder meer de arbeiders van het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf (124), het Paritair Comité Hout en Stoffering (126) naast onder meer de arbeiders tewerkgesteld in de kleding en confectie (109), leerlooierij (128), schoeiselindustrie (128.02), wapensmederij (147),….. In de volgende alinea belichten wij de gevolgen van deze belangrijke uitzondering voor de bouwsector.

4.2 De gevolgen van deze uitzondering voor de bouwsector

Ten aanzien van de bouwsector kan men de bepalingen inzake ontslagmotivering als volgt schematisch resumeren:

MOTIVERINGSPLICHT ONTSLAG

WILLEKEURIGE AFDANKING

Arbeider PC 124 zonder vaste plaats van tewerkstelling die op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen gewoonlijk bouwactiviteiten uitvoeren

Niet van toepassing

Notie “willekeurige afdanking” blijft bestaan (met omkering   bewijslast, forfaitaire sanctie van 6 maanden loon).

Arbeiders PC 124 die niet onder bovenvermelde categorie vallen.

Van toepassing vanaf 1 januari 2016

Notie “willekeurige afdanking” blijft bestaan tot 31 december 2015

Bedienden (ANPCB 218)

Van toepassing vanaf 1 april 2014

Niet van toepassing

 

5. Inwerkingtreding

De nieuwe reglementering rond ontslagmotivering treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen, gegeven of betekend vanaf die datum.

Bron: CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag - advies nr. 1891 van 12 februari 2014 Harmonisering van het statuut arbeider/bediende - Motivering van ontslag

Onze log-in is momenteel enkel beschikbaar op desktop.

Terugbetaling Gewaarborgd Loon Serviam Plus

Terugbetalingen gewaarborgd loon mogelijk voor uw bouwvakarbeiders!

Lees meer...

Serviam Plus ESV

Er zijn sociaal secretariaten en er is Serviam Plus, de partner die met u meedenkt en soepel inspeelt op al uw vragen.

Lees meer...

Blijf op de hoogte via onze nieuwsbrief

Mobiliteitsvergoeding bouw

Voor de verplaatsingen die de arbeiders en bedienden in de bouw doen, is in vele gevallen een tegemoetkoming in de reiskosten door de werkgever verschuldigd.

Lees meer...